Uma das formas de aprendizagem a que as empresas recorrem, é a formação personalizada, em que esta se adapta a cada indivíduo, cada personalidade, e à experiência de cada um. São reconhecidas as diferenças individuais de cada colaborador e o processo formativo é adaptado às estratégias de desenvolvimento que as organizações têm planeadas para cada um.

Neste artigo vamos explorar como as empresas estão aderir à formação personalizada e quais os benefícios que esta acrescenta para o crescimento e sucesso das organizações.

Para isso proponho explorarmos 4 abordagens:

1 – Reconhecimento das diversas necessidades do Colaborador

Devemos ter em consideração que cada colaborador é único, possui diferentes níveis de competências, experiências e preferências de aprendizagem e que as necessidades do colaborador podem variar de acordo com a sua função, nível hierárquico e motivações individuais de carreira.

Ao nível de funções, por exemplo, um programador de Software pode ter necessidades de formação em linguagens de programação ou metodologia ágeis, enquanto que um responsável de vendas pode necessitar de desenvolver competências de liderança e negociação. Ignorar estas diferenças e desenvolver um programa transversal de desenvolvimento de competências, pode resultar no subaproveitamento do potencial de cada colaborador e em lacunas de competências que prejudicam o desempenho da equipa como um todo.

Ao nível hierárquico as necessidades de aprendizagem podem também variar. Enquanto colaboradores mais juniores podem precisar de formação de base ao nível de competências técnicas, operacionais e específicas, os líderes e executivos podem precisar de desenvolver áreas como estratégia de negócios, gestão de mudança e tomada de decisões estratégicas. Mais uma razão para adaptar os programas de desenvolvimento de competências para dar resposta a cada camada da organização.

Um outro exemplo ao nível das motivações individuais de carreira é que alguns colaboradores podem estar interessados em avançar para cargos de liderança enquanto outros procuram oportunidades de desenvolvimento lateral, para expandir competências em novas áreas. Ao alinharem os programas de desenvolvimento de competências com as metas de carreira individuais, as organizações podem aumentar significativamente a motivação e o grau de compromisso, resultando numa maior retenção de talentos e performance.

As organizações podem criar um ambiente de trabalho mais inclusivo, dinâmico e produtivo ao reconhecerem e darem resposta à diversidade das necessidades de aprendizagem dos seus colaboradores. Investir em estratégias de aprendizagem personalizada não é apenas uma questão de eficiência, mas também de valorização do potencial único de cada colaborador.

2 – Conhecer as diversas estratégias para avançar com Formação Personalizada

Existem várias estratégias ou abordagens para as organizações avançarem com formação personalizada. Desde Mentoring, Coaching ou Counseling individual, programas de desenvolvimento modulares, plataformas de aprendizagem adaptativas.

Há casos de sucesso que comprovam como algumas das estratégias implementadas permitiram a melhoria de desempenho e um maior compromisso. Alguns exemplos:

• Google:

Oferece aos seus funcionários um programa chamado “GoogleEDU” que lhes permite escolher os cursos que melhor se adequam às suas necessidades e interesses. Isto ajuda a aumentar significativamente o grau de compromisso dos colaboradores porque se sentem mais valorizados e com mais competências. Paralelamente verificou-se um aumento no desempenho de forma transversal porque os colaboradores já colocam os seus conhecimentos em prática nos seus desafios diários.

• Netflix:

Adotou uma abordagem de formação personalizada em que os colaboradores têm acesso a uma série de recursos formativos, desde cursos online até acompanhamento personalizados. Resultado: Altos níveis de compromisso dos colaboradores para com a empresa e uma maior confiança para assumir novos desafios e novas responsabilidade. Aqui também se notou um aumento do nível geral de desempenho, com equipas mais bem treinadas e preparadas para enfrentar os desafios do mercado.

3 – A Tecnologia como facilitadora na Aprendizagem

Atualmente devemos ter também atenção ao modo como a tecnologia está a ser utilizada para fornecer experiências de aprendizagem personalizadas. Estas abordagens ajudam a melhorar o compromisso, a retenção do conhecimento e por sua vez o sucesso geral do formando.

Plataformas de aprendizagem como a Coursera e Udemy que utilizam algoritmos de IA para recomendar cursos e outros recursos com base nas preferências e histórico de cada utilizador. Isso permite que cada formando/utilizador recebam recomendações alinhadas com os seus interesses e objetivos.

• Temos também conteúdos de e-learning adaptativo, por exemplo a Khan Academy que tem conteúdo adaptativo, ou seja, ajusta-se ao nível de conhecimento e progresso do aluno.
• O Linkedin Learning como ferramentas online de avaliação de competências permite aos utilizadores avaliar as suas competências em áreas específicas e identificar lacunas de conhecimento e receber recomendações de cursos para preencher estas lacunas.
• Sistemas de acompanhamento Virtual, estão a ser utilizados por algumas empresas através de chatbots e/ou assistentes virtuais como forma de dar suporte/acompanhamento aos formandos/alunos durante o processo de aprendizagem.

Estes são apenas alguns dos exemplos de como a tecnologia está a ser utilizada de forma inovadora para oferecer experiências de formação personalizada, permitindo que os formandos recebam o suporte e recursos ajustados às suas necessidades individuais.

4 – A Cultura Organizacional de Aprendizagem Contínua

Cada vez mais as organizações reconhecem a importância de incorporar a cultura de aprendizagem porque é um ambiente que valoriza e promove a aprendizagem, o desenvolvimento de competências e partilha de conhecimento. Neste contexto os colaboradores são incentivados a procurar ativamente oportunidades de crescimento e colaborar, para melhorar as suas capacidades individuais e desempenho da equipa.

A cultura de Aprendizagem Contínua otimiza processos e eficiência, catalisando a inovação e a agilidade, sendo fundamental para garantir crescimento sustentável nas organizações.

Como poderemos então incentivar os colaboradores a adotar a cultura de Aprendizagem Contínua?

Compromisso das lideranças: Líderes entusiastas são essenciais para mostrar aos colaboradores a importância da cultura de aprendizagem e devem servir como exemplo de aprendizagem contínua em vários parâmetros do processo:

• Identificação das Necessidades: Fazer um levantamento das competências necessárias desenvolver por cargo, função e desafios decorrentes do negócio;
• Acesso a recursos: Garantir que os colaboradores têm acesso a todos os recursos/ferramentas necessárias para aquisição de conhecimento, como ações de formação online ou presenciais, workshops…;
• Aprendizagem contínua: Encorajar a procura proativa na aquisição de conhecimento como fazendo parte da função no trabalho;
• Partilha de Conhecimento: Arranjar momentosque garantam a partilha do conhecimento,como sessões de brainstorming, fóruns online, reuniões regulares que tenham este propósito, criação de plataformas que permitam esta partilha de conhecimento, mas também de experiências;
• Feedback construtivo: incorporar o feedback à cultura da empresa, para dar abertura aos colaboradores para dar sugestões ou críticas sobre a aprendizagem e o seu desenvolvimento;
• Desenvolvimento individual: Incentivar os colaboradores a traçarem as suas próprias metas e objetivos, para criarem os seus planos de ação individuais e identificarem as áreas de melhoria;
• Reconhecimento e recompensas: Valorizar as ações dos colaboradores através de promoções, reconhecimento publico, prémios.
• Avaliação: É recomendado monitorizar o processo para se fazerem ajustes ao longo do tempo com objetivo de melhorar a eficácia.
• Adaptação à mudança: estar aberto às alterações necessárias de acordo com a evolução dos métodos de aprendizagem e com as necessidades da organização

A aprendizagem personalizada representa uma mudança significativa no panorama tradicional do desenvolvimento de competências, porque reconhece a singularidade de cada colaborador e adapta as estratégias da aprendizagem com base nele.

Ao adotar esta abordagem à medida, as organizações respondem às necessidades individuais e promovem um ambiente de aprendizagem contínuo e uma cultura de inovação, agilidade e crescimento.

Patrícia Bispo
Head of Learning and Development, GALILEU

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Nesta edição, o tema em destaque é a “Transformação RH: Desenhar o futuro organizacional”. Sob diversas perspetivas abordamos as principais tendências da área e como estas podem moldar o futuro dos Recursos Humanos, exigindo uma maior preparação por parte dos profissionais para se adaptar e inovar de forma contínua.

Editorial

Entre a adoção dos mais recentes avanços tecnológicos, mudanças socioculturais, e os desafios de mercados cada vez mais competitivos e inovadores, nesta edição da Game Changer dissecamos as múltiplas facetas dos RH, apoiando-nos nas valiosas contribuições de profissionais que nos apontam as tendências e contornos de um paradigma em mudança.

Sandra Brito Pereira (Banco Montepio) traz-nos uma análise sobre a importância dos pilares de talento, felicidade e autonomia como vetores de excelência organizacional; uma narrativa complementada pela perspetiva de Gabriel Augusto (FLAG), que evidencia o papel da liderança inclusiva na inovação e na construção de um futuro onde o capital humano é o maior ativo das organizações. Ainda sobre Diversidade, Equidade e Inclusão, a geração Y surge em destaque no artigo de Carla Calisto (WPP), que sublinha a necessidade de abordagens renovadas na gestão da diversidade e inclusão para atrair e reter talentos nesta demografia em mudança.

Ângela Motaco (Mind Source) e Irene Vieira Rua (Doutor Finanças) lançam luz sobre a gestão multigeracional e a flexibilidade dos modelos de trabalho, respectivamente, enfatizando que a compreensão e a integração das várias gerações e estilos de trabalho são cruciais para o dinamismo organizacional. A estratégia de recrutamento e a experiência do candidato recebem uma atenção especial de Ana Benoliel (Hipoges), que aponta um processo de recrutamento humanizado como a chave para a atração de talentos num mercado altamente competitivo.

Uma visão crítica sobre o impacto disruptivo da IA no panorama dos RH, é a contribuição de Fabio Teixeira de Melo (Alia Futura), que nos desafia a repensar as estratégias de gestão de talentos na era digital. Já Marco Almas lembra que a IA não deve ser vista apenas como um motor de eficiência mas também como ferramenta para humanização do local de trabalho. Em perfeita sintonia, Patrícia Bispo e Rodrigo Russo (GALILEU) contribuem para esta visão, destacando como a aprendizagem personalizada e a cultura de aprendizagem contínua, reforçadas pela tecnologia, estão a adaptar-se à singularidade de cada colaborador e fomentam ambientes de trabalho dinâmicos, inclusivos e adaptativos às necessidades e aspirações individuais.

Por fim, Carmen Almeida traz o conceito de agilidade organizacional para o centro da discussão, argumentando que a capacidade de adaptação rápida e eficaz é o que irá diferenciar as organizações de sucesso no futuro.

Convido-vos a explorar estas páginas, não apenas como leitores, mas como co-criadores do futuro do trabalho.

Pedro Tavares
Editor

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