Num contexto empresarial marcado por excesso de informação, pressão de resultados e agendas fragmentadas, o verdadeiro desafio já não é disponibilizar formação. É garantir que ela é assimilada, aplicada e recordada. Em muitas empresas, o problema já não é falta de formação, é falta de espaço mental para a absorver. Trabalhar de forma mais inteligente implica aprender de forma mais inteligente.

O microlearning surge como resposta a esta realidade, mas a sua relevância não está no formato. Está na forma como respeita o funcionamento do cérebro. A Teoria da Carga Cognitiva demonstra que quando a informação é apresentada em blocos reduzidos, estruturados e orientados para um objetivo claro, a retenção aumenta e o esforço mental desnecessário diminui.

Não se trata de simplificar conteúdos complexos. Trata-se de os organizar de forma estratégica para apoiar decisões reais.

Internacionalmente, o microlearning evoluiu para algo mais sofisticado: pequenas intervenções que combinam reforço espaçado, recuperação ativa e aplicação imediata. Estudos sobre a curva do esquecimento mostram que a repetição distribuída no tempo aumenta significativamente a consolidação da memória. Quando associada a micro desafios práticos, a aprendizagem deixa de ser passiva e passa a ter intenção clara de desempenho.

Um dos desenvolvimentos mais promissores é a integração de microlearning com princípios de economia comportamental. Pequenos estímulos formativos, uma pergunta estratégica, um lembrete aplicado ao contexto real, um desafio semanal, influenciam decisões no momento certo. É aqui que o microlearning deixa de ser conteúdo e passa a ser desenho de comportamento. Não é formação isolada. É suporte inteligente à ação.

Importa, contudo, clarificar um ponto.

Microlearning não é fragmentação aleatória. Quando é tratado como conteúdo rápido para consumo imediato, a promessa esvazia-se. A eficácia depende de uma arquitetura intencional, alinhada com objetivos de desempenho e integrada no quotidiano profissional.

Quando bem desenhado, o microlearning reduz fricção, acelera decisões e reforça competências críticas sem interromper a operação. É particularmente relevante em equipas híbridas e contextos onde o tempo é o recurso mais escasso.

O futuro da aprendizagem corporativa passa por integrar desenvolvimento no ritmo natural do trabalho, com maior proximidade à execução e menor dependência de momentos formais isolados.

Trabalhar melhor começa, inevitavelmente, por aprender melhor.

Patrícia Bispo
Head of Learning and Development | Soft Skills, GALILEU

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Perante um contexto marcado pela transformação digital, pela crescente escassez de talento e pela evolução das expetativas dos colaboradores, este estudo surge como uma ferramenta essencial para compreender como as organizações estão a adaptar-se a um cenário cada vez mais exigente e competitivo.

Um retrato atual das prioridades de RH

Com base na perspetiva de profissionais e líderes de Recursos Humanos, o Barómetro RH GALILEU analisa temas críticos como:

• Investimento em formação e desenvolvimento de competências
• Prioridades estratégicas dos departamentos de RH
• Estratégias de recrutamento e gestão de talento
• Modelos e formatos de aprendizagem (presencial, síncrono, on-the-job, entre outros)
• Práticas de upskilling e reskilling

Este conjunto de dados permite às organizações não só perceberem onde estão, mas também identificarem caminhos possíveis para evoluir e alinhar as suas práticas com as exigências do mercado.

Principais Conclusões

Alguns dados que se destacam nesta edição:

• Em 2026 o investimento em formação mantém-se robusto;
• Nas soluções de formação, os formatos mais “adequados” às organizações são os que encurtam a distância entre aprender e aplicar;
• O investimento em formação é consistente com uma agenda de operacionalização e de entrega de valor;
• Mais de metade dos inquiridos antecipam o reforço das equipas nas suas organizações, que deverá ser feito em grande parte pelo recrutamento externo;
• A formação e desenvolvimento de competências surge como o grande foco dos RH para este ano;
• Os profissionais de RH sentem a gestão de pessoas mais alinhada com os objetivos estratégicos da organização;
• A IA é encarada pelos RH como uma forma de otimizar e automatizar processos, libertando tempo para tarefas mais relevantes.

Um contributo para o futuro dos RH em Portugal

O Barómetro RH tem o objetivo de se afirmar como um instrumento de referência para todos os profissionais que procuram compreender e antecipar a evolução da gestão de pessoas em Portugal.

A participação no estudo mantém-se anónima, garantindo total confidencialidade, e continua a ser um elemento-chave para a construção de conhecimento coletivo sobre o setor.

Uma oportunidade para aceder a informação estratégica, suportar decisões e preparar a sua organização para os desafios do futuro dos Recursos Humanos.

Reunindo especialistas, líderes e profissionais de referência, o evento ofereceu insights práticos, metodologias testadas e experiências reais com o objetivo de preparar as empresas para os desafios de amanhã.

Veja abaixo o vídeo do evento:

Dirigido exclusivamente a profissionais de Recursos Humanos ou profissionais que desempenham funções nesta área, o Barómetro RH pretende garantir que os resultados refletem com precisão a realidade e os desafios enfrentados pelo setor.

O inquérito é anónimo e confidencial, foi desenvolvido pela GALILEU e tem apoio da Rumos e da FLAG, os resultados serão revelados e analisados na próxima edição da Game Changer.

No contexto atual de rápidas e sucessivas mudanças, a rigidez nas abordagens de desenvolvimento de competências torna-se um obstáculo, abrindo lugar a modelos mais flexíveis e de adaptação constante. As organizações reconhecem esta nova realidade e começam a investir numa maior flexibilização do desenvolvimento dos seus colaboradores.

A flexibilidade no design de planos de formação é a espinha dorsal para preparar os profissionais para um ambiente de trabalho em constante mutação. Isso implica a criação de programas que não apenas abordem as competências essenciais, mas que também permitam ajustes dinâmicos à medida que novas habilidades se tornam prioritárias. Uma abordagem por módulos permite a rápida incorporação de atualizações e uma maior personalização, deste modo é possível garantir que os profissionais estão informados e atualizados de acordo com as competências requeridas pelo mercado.

A flexibilidade no desenvolvimento de competências também se manifesta nas metodologias de ensino adotadas.

A transição de modelos tradicionais para métodos mais interativos e orientados para a prática, como a aprendizagem baseada em projetos e simulações, permite que os profissionais adquiram competências de forma mais holística. Além disso, a integração de tecnologias emergentes promove a aprendizagem personalizada, ajustada às preferências e ritmos individuais.

Outro aspecto crucial é a promoção da colaboração interdisciplinar. Encorajar a interação entre diferentes setores e especialidades amplia a perspectiva dos profissionais e fomenta a inovação. A formação não deve ser isolada, mas sim uma experiência integrativa que simula os desafios multifacetados do mundo corporativo.

A adoção de uma abordagem flexível no desenvolvimento de competências traz diversas vantagens para as organizações e os seus colaboradores. Cabe a cada entidade saber avaliar a sua realidade e escolher o modelo que melhor se ajusta às suas necessidades, conseguindo desse modo retirar benefícios e aproveitar todo o potencial que a flexibilidade pode oferecer neste âmbito.

Vantagens para a Organização:

• Retenção de Talentos
  Programas flexíveis e contínuos de formação fazem os profissionais sentirem-se valorizados e realizados;
  
• Produtividade e Inovação
  Colaboradores com mais competências são mais produtivos e inovadores. A flexibilidade na formação permite que os colaboradores desenvolvam competências à medida das suas necessidades;
• Redução de Custos
  Menos deslocações e ausências, menos material impresso, gestão de formação mais agilizada;
  
• Adaptada aos novos modelos de trabalho
  O processo de desenvolvimento de competências é flexível e ajusta-se à realidade da organização.
  

Vantagens para o Trabalhador:

• Valorização pessoal e profissional adaptada às necessidades individuais
  Desenvolvimento ajustado às necessidades de cada trabalhador;
  
• Autonomia
  O trabalhador tem um grau de liberdade para definir o seu percurso de desenvolvimento pessoal;
  
• Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
  A acessibilidade da formação torna-a mais liberta de constrangimentos geográficos, de agenda ou outros, permitindo uma conciliação entre vida profissional e pessoal;
  
• Atualização Contínua
  Possibilidade de permanente atualização das competências relativamente a novas tecnologias, processos, tendências e avanços na área de atuação;
  

Patrícia Bispo
Head of Learning and Development, GALILEU

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Uma das soluções para preencher os postos de trabalho necessários à organização, no presente e no futuro próximo, passa pela aposta no desenvolvimento da força de trabalho atual. Falamos de Upskilling – aprendizagem de novas competências para a melhoria do desempenho na função atual, e de Reskilling – aprendizagem de novas competências para um trabalho ou função diferente.

Neste webcast foram explorados alguns dos fatores que estão a contribuir para a dificuldade em atrair talento, analisar as diferenças entre Reskilling & Upskilling, e apresentar alguns formatos que potenciam o desenvolvimento de competências adequadas às necessidades do negócio e ao perfil dos colaboradores.

Este Webcast foi realizado no dia 20 de setembro – com Carmen Almeida e Bianca Mendonça

Assista ao Webcast disponível abaixo:

A crise sanitária que atravessamos e as consequentes medidas de confinamento e de limitação à atividade e à circulação de pessoas, obrigaram as organizações a ajustarem a sua estratégia e modelos de negócio, num contexto em que o teletrabalho, a gestão remota das equipas e o desenvolvimento de competências à distância se tornaram o novo normal. Perante este contexto, a formação reafirmou-se essencial na continuidade da competitividade de profissionais, equipas e empresas.

Quais serão os objetivos das organizações em Portugal, para o ano 2021, no que respeita ao desenvolvimento de competências e valorização profissional das suas equipas?

Os resultados deste questionário serão apresentados posteriormente aqui no site. A participação é anónima e tem uma duração estimada de até 5 minutos.

Agradecemos, desde já, a sua participação neste questionário.