A segurança psicológica numa organização traduz-se na crença de que a equipa é um lugar seguro para assumir riscos interpessoais. É a liberdade de admitir um erro, fazer uma pergunta “óbvia” ou propor uma ideia disruptiva sem o medo do julgamento.

A ausência desta segurança pode manifestar-se de forma subtil, como reuniões com pouca participação; poucas questões; erros que só são descobertos tardiamente; ou dependência excessiva das decisões da chefia. Nestes contextos, as pessoas optam por soluções seguras e, como consequência, o potencial das equipas é subaproveitado.

Para inverter este cenário, precisamos de compreender o contexto, a cultura organizacional e o papel das lideranças. Em muitas organizações, o erro ainda é visto como algo a evitar ou, até, a esconder. Por outro lado, equipas com espaço para reconhecer e analisar o erro tendem a aprender mais depressa e a ajustar-se com maior eficácia. Não se trata de eliminar a exigência, mas de equilibrar a responsabilidade com a abertura. Líderes que fazem perguntas genuínas, que estão à vontade para admitir os seus próprios erros, que incentivam diferentes perspetivas criam as condições necessárias para um maior envolvimento e responsabilidade partilhada nas suas equipas.

A segurança psicológica não se constrói assim com uma única ação, é necessária consistência. O caminho inclui a integração do erro como parte do processo de aprendizagem, a existência de momentos regulares de partilha e reflexão, e o desenvolvimento de lideranças focadas no feedback construtivo e contínuo.

Assim, uma equipa segura não é uma equipa onde todos concordam, mas uma equipa onde todos se sentem seguros para discordar. Não se trata apenas de bem-estar individual, mas também de desempenho, de criatividade, de sustentabilidade do talento e da capacidade de uma organização se transformar perante os desafios do futuro.

Tânia Ferreira
Psicóloga Clínica e das Organizações, Drival

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