Após um processo de candidaturas que decorreu durante o mês de setembro, e um período de deliberação e avaliação de candidaturas por parte do júri, a GALILEU chegou à lista final de candidatos para as categorias a serem distinguidas.

As votações encontram-se abertas até ao final do dia 30 de outubro!

Categorias e Nomeados:

Talento com Impacto:

Destina-se a profissionais de Recursos Humanos e responsáveis de formação que tenham implementado iniciativas ou práticas estruturadas de desenvolvimento de pessoas.

Nomeados:

• Ana Correia (Talent Acquisition Lead, Zühlke)
• Ana Pinto (Head of Learning & Development, MEO)
• Celina Fernandes Agostinho (Lead People Coordinator, WIT Software)

Inovação RH:

Premeia organizações cujas equipas de Recursos Humanos tenham implementado práticas ou projetos inovadores na gestão de pessoas.

Nomeados:

•  Câmara Municipal de Cascais
•  DECO PROteste
•  Zühlke

Liderança Transformadora:

Dirigida a líderes que conduziram processos de mudança organizacional com resultados relevantes nas pessoas e na cultura interna.

Nomeados:

• Ana Correia (Talent Acquisition Lead, Zühlke)
• André Ribeiro Pires (Founder, Executive Board Member & COO, Clan)
• José Alberto Rodrigues (Global Senior Human Resources Director, Mobileum)

DEI Done Right:

São elegíveis organizações que tenham implementado políticas ou programas estruturados de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI).

Nomeados:

• Câmara Municipal do Barreiro
• Celfocus
• El Corte Inglés

Voz que Amplifica – Media:

Distingue órgãos de comunicação social que dão visibilidade aos temas do futuro do trabalho, contribuíndo para um debate mais informado e relevante.

Nomeados:

• Human Resources Portugal
• Revista Human
• Trabalho By ECO

Voz que Amplifica – Plataformas e Projetos:

Distingue projetos e plataformas digitais que amplificam o debate sobre o futuro do trabalho através de conteúdos relevantes e acessíveis.

Nomeados:

• Diary of a CHRO
• Quero, Posso e Mudo de Carreira
• Labour.Cast

Os vencedores serão anunciados a 10 de dezembro no Game Changer Summit.

Mas será que trabalhar mais significa trabalhar melhor?

No âmbito das comemorações do 35.º aniversário, a GALILEU lança o ciclo de Webcasts “Trabalhar Melhor – Produtividade, Pessoas e Tecnologia”, um conjunto de 10 sessões online e gratuitas dedicado a uma questão cada vez mais relevante: como podemos trabalhar melhor, sem trabalhar mais?

Ao longo do ciclo, especialistas e profissionais vão explorar diferentes desafios do trabalho atual, cruzando produtividade, pessoas e tecnologia.

10 Webcasts para repensar a forma como trabalhamos:

Trabalhar melhor, não trabalhar mais: o novo significado de produtividade
Dia 21 de outubro | 10h00 às 11h00 | Com Sónia Alves e Diz

Uma conversa sobre produtividade sustentável, energia, foco e resultados. O objetivo é desafiar a ideia de que produtividade significa simplesmente fazer mais ou estar permanentemente ocupado.

Fazer Inscrição >>

O custo invisível de estar sempre “ligado”
Dia 4 de novembro | 10h00 às 11h00 | Com Rodrigo Bravo

Reuniões, Teams, email, notificações e multitasking. Como a hiperconectividade afeta a concentração, a energia e a qualidade do trabalho — e que mudanças práticas podem ajudar a recuperar espaço mental.

Fazer Inscrição >>

Foco: a competência mais escassa no trabalho moderno
Dia 16 de dezembro | 10h00 às 11h00 | Com Carla Sofia Freitas

Gestão da atenção, interrupções, trabalho profundo, prioridades e técnicas práticas para recuperar capacidade de concentração num contexto de estímulo permanente.

Liderar sem esgotar: performance sustentável nas equipas
Dia 13 de janeiro | 10h00 às 11h00 | Com Jorge Bicho

O papel das chefias na gestão de carga, prioridades, autonomia, confiança e segurança psicológica. Como procurar resultados sem criar uma cultura de pressão contínua.

Microsoft 365: estamos mesmo a aproveitar as ferramentas que já temos?
Dia 27 de janeiro | 10h00 às 11h00 | Com Sandra Costa

Uma sessão prática sobre Outlook, Teams, OneNote, Planner, To Do, SharePoint e outras ferramentas. Foco em pequenas mudanças de utilização que podem eliminar desperdício e simplificar o trabalho diário.

Automatizar o trabalho chato: menos tarefas repetitivas, mais tempo para pensar
Dia 3 de fevereiro | 10h00 às 11h00 | Com Sandra Costa

Casos concretos de automatização com Power Automate e outras ferramentas low-code/no-code. Idealmente, um webcast demonstrativo, baseado em situações comuns do quotidiano empresarial.

IA no trabalho: ganhar tempo sem perder pensamento crítico
Dia 17 de fevereiro | 10h00 às 11h00 | Com Sandra Costa

Como utilizar IA para acelerar tarefas e aumentar produtividade sem delegar raciocínio, validação e decisão. Boas práticas, exemplos de utilização e hábitos de verificação.

Reuniões que podiam ter sido um email — e emails que ninguém precisava de receber
Dia 10 de março | 10h00 às 11h00 | Com Daniela Sousa

Uma abordagem provocadora à cultura de reuniões e à sobrecarga de comunicação. Comunicação assíncrona, Teams, email, reuniões e critérios para escolher melhor o canal certo.

Produtividade não é gestão de tempo. É gestão de energia.
Dia 24 de março | 10h00 às 11h00 | Com Pedro Rui Carvalho

Ritmos de trabalho, concentração, pausas, stress, limites e organização individual. O wellbeing é abordado aqui de forma diretamente ligada à capacidade de manter uma performance consistente

O futuro do trabalho é humano — mesmo com IA
Dia 7 de abril | 10h00 às 11h00 | Com Luís Cordeiro

Sessão de encerramento sobre as competências que ganham valor num ambiente cada vez mais automatizado: pensamento crítico, criatividade, comunicação, colaboração, adaptabilidade e capacidade de aprender.

As sessões são online, gratuitas e abertas a todos os profissionais, mediante inscrição prévia.

Uma história feita de aprendizagem, transformação e evolução.

Os 35 anos da GALILEU são uma oportunidade para celebrar o caminho que percorremos, reconhecer as aprendizagens que nos trouxeram até aqui e, sobretudo, reafirmar a vontade de continuar a evoluir.

Mais do que olhar para o passado, esta data convida-nos a refletir sobre o presente e a antecipar o que vem a seguir. Porque preparar o futuro implica estar atento às mudanças, questionar o presente e criar novas oportunidades para aprender, crescer e evoluir.

É com esta visão que, ao longo dos próximos meses, vamos assinalar os nossos 35 anos através de um conjunto de iniciativas e conteúdos especiais, pensados para partilhar conhecimento, promover a reflexão e explorar os temas e tendências que estão a transformar o mundo do trabalho.

Ciclo de Webcasts Trabalho Melhor— Produtividade, Pessoas e Tecnologia

Brevemente será lançado um novo ciclo de Webcasts GALILEU dedicado a uma questão cada vez mais relevante: “como trabalhar melhor, sem trabalhar mais?”

Produtividade, pessoas e tecnologia estarão no centro das conversas, num ciclo de 10 webcasts que pretende trazer novas perspetivas sobre a forma como trabalhamos.

Perspetivas sobre Literacia Digital

A literacia digital é hoje uma competência essencial para acompanhar a transformação da sociedade e do mundo do trabalho.

Por isso, vamos dar voz a diferentes profissionais, através de entrevistas em vídeo que partilham perspetivas sobre a importância e o impacto da literacia digital no presente e no futuro.

Game Changer: uma edição especial

Este ano é também especial para a Game Changer.

A 26.ª edição da revista assinala 10 anos de Game Changer e será, por isso, uma edição especial, que celebra uma década dedicada a acompanhar tendências, pessoas e mudanças no mundo do trabalho.

De acordo com o relatório da Kaspersky “IT Threat Evolution in Q1 2026”, no primeiro trimestre de 2026, 7,1% dos utilizadores de produtos Kaspersky em Portugal foram alvo de ataques de malware através da Internet. Este valor ficou significativamente acima da média mundial, de 4,73%, colocando Portugal entre os países com maior percentagem de utilizadores afetados pelos ataques analisados.

Neste âmbito, e uma vez que estamos no mês da cibersegurança, a GALILEU lança a Campanha Cyber October.

Através desta campanha, organizações e profissionais têm a oportunidade de desenvolver e impulsionar as suas habilidades, competências e conhecimentos necessários para detectar, prevenir e responder a potenciais incidentes nesta área.

Condições:

• Campanha Válida para inscrições de 1 até 31 de outubro nos cursos selecionados;
• Não acumulável com outras Campanhas que possam estar em vigor;

Cursos em Campanha:

Cursos EC-Council:

• CND v3 – Certified Network Defender – 2 de novembro – 15% de desconto
• CEH – Certified Ethical Hacker v13 – 23 de novembro – 15% de desconto

Cursos EC-Council E-Learning:

Toda a oferta formativa E-Learning da EC-Council terá desconto de 10% durante o mês de outubro.

Curso Oferta GALILEU E-Learning:

Segurança Informática para Utilizadores (e-Learning) – 10% de desconto

Curso e-Learning desenvolvido pela GALILEU, focado na área da Segurança Informática pretende sensibilizar para os perigos e ameaças do mundo digital, preparando os participantes para uma utilização mais segura de equipamentos, software e internet.

Outros cursos com 10 a 40% Desconto:

• Certified Information Security Manager® (CISM®) – 26 out
• Network and Information Security Directive 2 – NIS2 – 26 out
• SC-401: Protect sensitive information with Microsoft Purview in the AI era – 26 out
• DevSecOps Foundation – 30 out
• ISO/IEC 27001 Lead Auditor – 2 nov
• SC-5006: Get started with Microsoft Copilot for Security – 6 nov
• Check Point Security Administrator R82 (CCSA) – 9 nov
• Cyber Resilience Act – CRA – 9 nov
• Check Point Troubleshooting Administrator R82 (CCTA) – 12 nov
• Security Engineering on AWS – 16 nov
• CompTIA Cybersecurity Analyst+ CertPrep (CySA+) – 23 nov
• Especialização em Proteção de Dados (RGPD) – 23 nov
• Digital Operational Resilience Act (DORA) – 2 dez
• SC-900: Introduction to Microsoft Security, Compliance, and Identity – 4 dez
• ISO/IEC 27001 Foundation – 9 dez

Antecipar as necessidades de aprendizagem é essencial para preparar pessoas e organizações para os desafios do futuro. Por isso, o novo catálogo reúne uma oferta diversificada e atualizada, com soluções nas áreas de Tecnologia, Negócio e Pessoas.

Formação para diferentes necessidades e desafios

Mais do que uma diversidade de conteúdos, a GALILEU aposta também na multiplicidade de metodologias e soluções de formação, permitindo adaptar a aprendizagem aos diferentes objetivos e contextos de cada organização.

Entre competências empresariais e comportamentais e áreas como tecnologia, dados, Inteligência Artificial e produtividade, o novo catálogo apresenta diferentes possibilidades para apoiar o desenvolvimento das equipas.

Comece já a planear a formação da sua equipa

Que competências vai precisar a sua equipa em 2026-27?

O novo Catálogo de Formação GALILEU é um ponto de partida para identificar as áreas de desenvolvimento mais relevantes e encontrar as soluções de formação adequadas aos seus objetivos.

Explore o novo catálogo, descubra as novidades e comece já a planear o próximo ano de formação.

Download do Catálogo GALILEU

Setembro traz novos desafios, novas prioridades e o regresso ao ritmo profissional. É também uma boa oportunidade para investir no desenvolvimento das pessoas e das equipas.

Para ajudar profissionais e organizações a preparar o último trimestre do ano, a GALILEU lança a campanha Back to Business, com 20% de desconto numa seleção de formação.

Da comunicação e liderança à inteligência artificial e ao desenvolvimento de competências de forma rápida e flexível, esta campanha reúne soluções de formação pensadas para responder aos desafios atuais do mundo profissional.

Condições da campanha

• 20% de desconto para inscrições realizadas até 31 de outubro de 2026;
• Válido para ações de calendário com realização até 31 de dezembro de 2026 e cursos Microlearning;
• Aplicável aos cursos de Competências Empresariais, Competências Pessoais/Comportamentais, Inteligência Artificial e Microlearning.
• Não acumulável com outras campanhas/descontos que possam estar em vigor.

Regresse ao ritmo, reforce competências e prepare a sua equipa para os desafios que se seguem.

Descubra a oferta abrangida pela campanha Back to Business e encontre a formação certa para si ou para a sua equipa.

Há um padrão interessante que atravessa praticamente todos os resultados do Barómetro RH GALILEU 2026 (cuja leitura recomendo desde já):

Em Portugal, as organizações estão atualmente menos preocupadas em acompanhar tendências e mais focadas em manter produtividade, capacidade de execução e alinhamento interno. Isto vem alterar a forma como os Recursos Humanos olham para formação, liderança, colaboração e até para a própria Inteligência Artificial.

Os dados do Barómetro mostram-no. Por um lado, 79,6% dos profissionais de RH inquiridos indicam que o investimento em formação vai aumentar ou manter-se em 2026, com quase metade (47,6%) a prever mesmo um reforço desse investimento. Mas mais interessante é perceber onde será feito esse investimento: De acordo com o barómetro, formação técnica específica, gestão intermédia e equipas operacionais concentram a maior parte das prioridades estratégicas.

Ou seja, parece existir uma preocupação pragmática com performance, operacionalização e impacto direto no negócio. E, no entanto, em paralelo, as competências consideradas mais críticas até 2027 continuam a ser profundamente humanas: liderança, comunicação, colaboração, pensamento crítico e adaptabilidade.

À primeira vista, pode parecer contraditório, mas na prática faz todo o sentido. Em contextos de trabalho mais exigentes, a produtividade deixa de depender apenas de eficiência individual e passa a depender das interações dentro de e entre equipas.

Talvez por isso, um dos dados mais relevantes do Barómetro seja o crescimento muito expressivo da perceção da competência “Comunicação” enquanto crítica para o sucesso da organização, passando de 13% em 2025 para 46,6% este ano. É um salto enorme, mas pouco surpreendente já que grande parte dos bloqueios de produtividade acontece por falta de alinhamento, excesso de ruído, prioridades pouco claras, dificuldade em decidir rapidamente ou incapacidade de colaboração entre áreas. A comunicação é crítica ao funcionamento organizacional. O mesmo acontece com liderança intermédia, que surge entre as principais áreas de investimento em formação. As empresas compreendem que muitos dos ganhos (e perdas) de produtividade acontecem precisamente no nível dos managers: na forma como gerem equipas, distribuem trabalho, dão feedback, resolvem conflitos e criam condições para colaboração consistente.

Aliás, as preferências no que toca a formatos de formação e desenvolvimento de competências reforça esta leitura. Os profissionais de RH apontam a formação on-the-job e a formação síncrona como os modelos mais adequados às necessidades atuais das organizações. Há uma valorização clara da aprendizagem próxima do contexto real de trabalho, da interação humana e da aplicação prática imediata. Existe uma dimensão relacional da aprendizagem que volta a ganhar importância. E isso é particularmente relevante num momento em que as empresas pedem simultaneamente mais rapidez, mais adaptabilidade e mais capacidade de inovação às equipas.

E depois há a Inteligência Artificial, que é alvo de atenção especial nesta edição do barómetro. Quando se olha para as áreas onde a IA está — ou poderá vir a estar — a ser aplicada, percebe-se rapidamente a prioridade: automatização de tarefas administrativas (59,2%), recrutamento e seleção (41,7%) e desenvolvimento e aprendizagem (34%). Os benefícios identificados seguem exatamente a mesma lógica: otimização de tarefas, maior eficiência e libertação de tempo para atividades mais estratégicas. No fundo, muitas equipas de RH estão a tentar recuperar foco e capacidade de intervenção humana onde ela realmente faz diferença. Menos tempo consumido por tarefas repetitivas e mais tempo dedicado a liderança, cultura, desenvolvimento de equipas e engagement. Do lado das preocupações, a redução do fator humano surge como o maior risco identificado pelos profissionais de RH, acima até das preocupações éticas ou da falta de competências internas para gerir estas ferramentas. E isso diz muito sobre o momento atual das organizações: mesmo num cenário de crescente automação, continua a existir a consciência de que produtividade sustentável não se constrói apenas com eficiência. Constrói-se também com confiança, contexto, colaboração e capacidade de julgamento humano.

Talvez seja precisamente essa a principal leitura do Barómetro RH GALILEU 2026. A produtividade do futuro não será construída apenas com tecnologia, automação ou ferramentas mais inteligentes. Será construída por organizações capazes de combinar eficiência operacional com culturas de colaboração fortes, liderança adaptativa e aprendizagem contínua. Porque, no fim, as empresas mais competitivas não serão necessariamente as que adotarem mais tecnologia primeiro. Serão as que conseguirem criar equipas capazes de aprender, adaptar-se e colaborar melhor enquanto tudo à sua volta continua a mudar.

Aceda às edições do Barómetro RH GALILEU>>

Pdro Tavares
Head of Marketing, GALILEU

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A liderança continua, muitas vezes, a ser abordada como um conjunto definido de competências a avaliar, desenvolver e padronizar. No entanto, na prática, é muito menos previsível — e consideravelmente mais exigente — do que a maioria dos modelos sugere.

Na sua essência, a liderança é um processo de influência: a capacidade de permitir que outros alcancem resultados que não conseguiriam atingir de forma independente. Embora esta definição seja amplamente aceite, a sua verdadeira complexidade emerge na execução e na forma como a liderança é operacionalizada enquanto smart leadership. Assinalo seis factos essenciais que contribuem para distinguir uma smart leadership, de alguma forma, para contrariar alguns mitos que subsistem entre as lideranças empresariais:

1. O desempenho deve ser sustentável

Não existe smart leadership sem resultados. Este é um ponto de partida essencial.

No entanto, uma distorção frequente na avaliação da liderança é a sobrevalorização de resultados de curto prazo. Na minha perspetiva, este continua a ser um dos erros mais persistentes na forma como a liderança é avaliada.

A liderança só aporta um verdadeiro valor quando o desempenho é alcançado de forma sustentável: através da alocação responsável de recursos, do desenvolvimento sistemático de pessoas e capacidades e de melhorias e inovação que sejam consistentes ao longo do tempo.

Quando estas condições não estão presentes, o desempenho perde escala. Uma smart leadership deve, por isso, garantir escalabilidade, e não apenas entrega de resultados.

2. A execução não é o fator diferenciador

Muitos modelos de liderança continuam centrados na execução. No entanto, a execução, por si só, já não é suficiente em ambientes definidos por volatilidade e complexidade.

O que distingue cada vez mais a smart leadership é o julgamento e capacidade de tomada de decisão em contextos de elevada incerteza.

Isto exige a capacidade de antecipar riscos e oportunidades antes de estes emergirem plenamente, interpretar a complexidade sem a reduzir a simplificações que distorcem a realidade, tomar decisões consistentes perante a ambiguidade e fornecer direção às equipas mesmo sem dispor informação completa.

É aqui que a liderança passa da execução operacional para a orientação estratégica. E é também aqui que a smart leadership se torna mais visível — na forma como a incerteza é gerida e as decisões são tomadas.

3. O crescimento das pessoas está incorporado na liderança

Separar entre a entrega de resultados e o desenvolvimento de pessoas é um equívoco. Na realidade, ambos são estruturalmente intrínsecos à smart leadership.

O desempenho sustentável depende de uma liderança que constrói capacidade enquanto entrega resultados. Inclui reforçar a aprendizagem contínua como norma comportamental, desenvolver competências antes da necessidade imediata, promover mobilidade e exposição a diferentes funções e contextos como motor de crescimento das pessoas e identificar e ativar os pontos fortes individuais de forma intencional e planeada.

Quando isto é feito de forma consistente, o desempenho torna-se cumulativo, e não episódico. Esta é uma característica distintiva da smart leadership.

4. A smart leadership é fundamentalmente relacional

A eficácia da liderança é frequentemente descrita em termos de sistemas, estruturas e processos. Embora necessários, são insuficientes por si só.

Na prática, a smart leadership deve ser definida pela qualidade relacional, ou seja, pela forma como as pessoas usufruem da sua experiência como colaboradores enquanto entregam resultados.

Na minha perspetiva, a experiência do colaborador é moldada pela capacidade do líder de reconhecer diferenças individuais na forma como o desempenho é alcançado, demonstrar empatia perante constrangimentos e dificuldades, apoiar genuinamente as equipas na superação de obstáculos e garantir que a visibilidade e o reconhecimento são atribuídos com base no mérito.

Confiança, clareza e segurança psicológica não são aspirações culturais. São fatores operacionais de desempenho e elementos centrais de uma smart leadership.

5. Accountability com coragem

Em diferentes contextos, uma dimensão distingue consistentemente a smart leadership: a accountability sob pressão — especialmente quando os resultados não são positivos.

Para mim, accountability inclui coragem. Significa que os líderes assumem responsabilidade pelos resultados em qualquer circunstância, protegem a equipa quando o desempenho não corresponde ao esperado mas sabendo fazer os ajustes necessários para melhorar a sua performance, assim como mantêm o envolvimento e a resiliência para recuperar e seguir em frente.

Este nível de accountability constrói credibilidade, alinhamento e, em última análise, desempenho sustentado. É isto que se espera de uma smart leadership.

6. O que se entrega vs. o que permanece

A liderança não é um conjunto estático de competências. É uma capacidade disciplinada de entregar resultados através de outros, enquanto se fortalece o sistema que sustenta esses mesmos resultados.

A smart leadership situa-se na interseção entre desempenho, julgamento, crescimento de pessoas, inteligência relacional e accountability. A sua qualidade não se revela apenas no resultado, mas na consistência, especialmente sob pressão e incerteza.

O que distingue verdadeiramente os smart leaders não é apenas o que entregam, mas o que permanece: equipas mais fortes, desempenho escalável e organizações melhor preparadas para o futuro.

A smart leadership não consiste apenas em alcançar resultados mas sim, em construir as capacidades para continuar a alcançá-los de forma sustentada e consistente.

Ricardo Mergulhão
Global Head of Talent, Quadrante

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Num mercado de trabalho marcado pela escassez de talento e por ciclos de crescimento cada vez mais exigentes, os processos de recrutamento e seleção assumem uma importância crítica nas empresas. Nestas organizações, onde os recursos são mais limitados e a margem para erro é menor, cada contratação tem impacto direto no desempenho, na cultura e nos resultados do negócio.

A automação dos processos de recrutamento e seleção surge, assim, não apenas como um instrumento de eficiência, mas como uma alavanca estratégica para profissionalizar decisões, reduzir riscos e alinhar o capital humano com os objetivos da empresa.

Automação aplicada à realidade das empresas

Automatizar o recrutamento numa empresa não implica replicar modelos de grandes organizações. Pelo contrário, exige soluções simples, bem integradas e adaptadas à maturidade da empresa. Sistemas de triggers/gatilhos de ações leves, formulários estruturados, workflows automáticos e reporting básico permitem ganhos significativos com investimento controlado, tudo dentro do ecossistema M365 da organização (SharePoint, Copilot, Power Automate e outros).

Exemplo prático:

Uma empresa de serviços técnicos com cerca de 40 colaboradores recebia candidaturas por email, sem qualquer estrutura. A triagem dependia exclusivamente da disponibilidade do gerente e do responsável operacional. Com a adoção de um ATS simples, passou a centralizar candidaturas, aplicar critérios mínimos automáticos e garantir resposta a todos os candidatos, reduzindo o tempo médio de contratação e melhorando a imagem da empresa no mercado.

Da urgência à decisão informada

Um dos maiores riscos nas empresas é o recrutamento reativo, motivado por urgência. A automação ajuda a inverter esta lógica, permitindo decisões mais ponderadas e alinhadas com necessidades reais.

Exemplo prático:

Uma PME do sector industrial enfrentava elevada rotatividade em funções operacionais. Ao estruturar o processo de recrutamento e registar dados de contratações anteriores, a empresa conseguiu identificar padrões de insucesso, relacionados com competências comportamentais e não técnicas. A automatização da fase inicial de triagem, com perguntas de enquadramento prático, reduziu drasticamente contratações inadequadas.

Libertar os RH para um papel estratégico

Nas empresas, os Recursos Humanos acumulam frequentemente funções administrativas, legais e operacionais. A automação permite libertar tempo para atividades de maior valor, como o acompanhamento de líderes, a análise de necessidades futuras e o planeamento de talento.

Exemplo prático:

Numa empresa de consultoria com crescimento acelerado, a responsável de RH dedicava grande parte do tempo a marcar entrevistas e responder a candidaturas. A automatização da comunicação com candidatos e do agendamento permitiu-lhe focar-se na definição de perfis críticos e na articulação com a direção para antecipar necessidades de recrutamento a médio prazo.

Inteligência artificial como ferramenta de apoio, não de substituição

Algumas PMEs já recorrem a funcionalidades de inteligência artificial integradas em plataformas de recrutamento, como sugestões automáticas de candidatos ou destaque de currículos relevantes. Quando utilizadas com critério, estas ferramentas acrescentam valor, sobretudo em fases iniciais do processo.

Exemplo prático:

Uma empresa de marketing digital passou a utilizar triagem assistida por IA para funções Trainee. O sistema não decide quem entra, mas ajuda a priorizar perfis com competências técnicas alinhadas. A decisão final permanece sempre com a equipa, garantindo sensibilidade ao contexto e à cultura interna.

Implementar com foco no essencial

Para as empresas, o sucesso da automação não está na complexidade da tecnologia, mas na clareza do processo.

• Identificar as etapas críticas do recrutamento.
• Eliminar redundâncias e decisões pouco estruturadas.
• Automatizar apenas o que acrescenta valor real.
• Medir resultados de forma simples e regular.

Governação, dados e conformidade

Mesmo em estruturas pequenas, a automação exige disciplina. A definição clara de critérios, a revisão periódica dos processos e o cumprimento do RGPD são responsabilidades estratégicas.

Exemplo prático:

Uma PME do setor comercial implementou um processo automatizado sem política de retenção de dados. Após revisão interna, definiu prazos claros de conservação de candidaturas, procedimentos de consentimento e acesso restrito à informação, reforçando a confiança dos candidatos e reduzindo risco legal.

Conclusão

A automação dos processos de recrutamento e seleção permite às empresas dar um salto qualitativo na gestão de talento. Mais do que reduzir esforço administrativo, contribui para decisões mais consistentes, alinhadas com a estratégia e sustentáveis no tempo.

Quando implementada com critério, a automação transforma o recrutamento num processo profissional, previsível e estratégico, mesmo em organizações de pequena dimensão. Num contexto competitivo, esta capacidade pode fazer a diferença entre crescer de forma sustentada ou reagir continuamente à urgência.

Pedro Almeida
Senior Trainer, GALILEU

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Mas a pergunta mais importante não é essa.

O que acontece ao critério quando tudo começa a sair depressa demais?

A IA já está presente no marketing, na análise de dados, no apoio ao cliente, nos recursos humanos, na síntese de reuniões e relatórios. A promessa é apelativa: mais produtividade, mais escala. Só que fazer mais não é o mesmo que trabalhar melhor.

Vejo isto muitas vezes em sala de aula e no trabalho com equipas. Alguém pede à IA uma proposta de campanha ou uma síntese de entrevistas a clientes. O resultado chega bem escrito, convincente, quase pronto. E é precisamente aí que o risco começa.

Quando se desmonta esse output, surgem os problemas reais: o diagnóstico é genérico, a diferenciação da marca desapareceu, os públicos estão mal definidos, os riscos do contexto foram ignorados. O texto está fluido, mas a decisão é fraca.

Noutros casos, o erro é mais subtil. Uma equipa usa IA para resumir feedback de clientes e recebe uma síntese rápida e plausível. Só que, pelo caminho, perdem-se a fricção, a ambivalência e a contradição. A organização começa a decidir com base numa versão excessivamente limpa da realidade.

Trabalhar melhor com IA não significa delegar pensamento. Significa libertar tempo para pensar melhor.

A produtividade com IA só cria valor quando melhora a qualidade da decisão, não quando apenas acelera a produção. Porque muitas tarefas que parecem operacionais escondem escolhas com impacto real: ajustar o tom de uma mensagem, interpretar dados, responder a uma reclamação, definir prioridades.

Quando a IA entra nestes momentos, a responsabilidade humana não diminui. Fica mais exigente.

A verdadeira vantagem competitiva não está nas equipas que usam IA para fazer tudo. Está nas que sabem distinguir onde a IA acelera bem, onde exige supervisão apertada e onde não deve substituir julgamento humano.

Num tempo obcecado com eficiência, saber parar antes de aceitar, rever antes de publicar e pensar antes de delegar pode ser a competência mais valiosa.

O ganho real da inteligência artificial no trabalho não está em fazer mais. Está em decidir melhor.

Foi também para treinar esta competência que nasceu o Bootcamp Desprogramar com IA: não para ensinar apenas a usar ferramentas, mas para reforçar critério, pensamento crítico e qualidade de decisão.

Rita Tomé Duarte
Head of Brand & Performance Marketing, Cofidis

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