Perante um contexto marcado pela transformação digital, pela crescente escassez de talento e pela evolução das expetativas dos colaboradores, este estudo surge como uma ferramenta essencial para compreender como as organizações estão a adaptar-se a um cenário cada vez mais exigente e competitivo.

Um retrato atual das prioridades de RH

Com base na perspetiva de profissionais e líderes de Recursos Humanos, o Barómetro RH GALILEU analisa temas críticos como:

• Investimento em formação e desenvolvimento de competências
• Prioridades estratégicas dos departamentos de RH
• Estratégias de recrutamento e gestão de talento
• Modelos e formatos de aprendizagem (presencial, síncrono, on-the-job, entre outros)
• Práticas de upskilling e reskilling

Este conjunto de dados permite às organizações não só perceberem onde estão, mas também identificarem caminhos possíveis para evoluir e alinhar as suas práticas com as exigências do mercado.

Principais Conclusões

Alguns dados que se destacam nesta edição:

• Em 2026 o investimento em formação mantém-se robusto;
• Nas soluções de formação, os formatos mais “adequados” às organizações são os que encurtam a distância entre aprender e aplicar;
• O investimento em formação é consistente com uma agenda de operacionalização e de entrega de valor;
• Mais de metade dos inquiridos antecipam o reforço das equipas nas suas organizações, que deverá ser feito em grande parte pelo recrutamento externo;
• A formação e desenvolvimento de competências surge como o grande foco dos RH para este ano;
• Os profissionais de RH sentem a gestão de pessoas mais alinhada com os objetivos estratégicos da organização;
• A IA é encarada pelos RH como uma forma de otimizar e automatizar processos, libertando tempo para tarefas mais relevantes.

Um contributo para o futuro dos RH em Portugal

O Barómetro RH tem o objetivo de se afirmar como um instrumento de referência para todos os profissionais que procuram compreender e antecipar a evolução da gestão de pessoas em Portugal.

A participação no estudo mantém-se anónima, garantindo total confidencialidade, e continua a ser um elemento-chave para a construção de conhecimento coletivo sobre o setor.

Uma oportunidade para aceder a informação estratégica, suportar decisões e preparar a sua organização para os desafios do futuro dos Recursos Humanos.

A resposta reside em cinco ideias-chave.

1 – O conhecimento técnico tem prazo de validade

O universo técnológico avança a uma velocidade vertiginosa. Conceitos que hoje estão na linha da frente, tais como IA generativa, cloud híbrida, cibersegurança baseada em Zero Trust ou DevOps, rapidamente se tornam a norma. O problema? O conhecimento aprendido há apenas três anos pode já estar ultrapassado.

Num mundo onde 44% das competências profissionais vão mudar até 2028 (World Economic Forum), a formação contínua é a única forma de evitar a obsolescência profissional. Esta é uma mudança cultural, que pessoas e organizações precisam de realizar, sob pena de ficarmos de alguma forma “obsoletos” e de as organizações perderem a sua competitividade.

2- A IA e a automação não eliminam empregos, mas transformam-nos

Há quem tema que a IA venha substituir humanos, mas os dados mostram outra realidade: a IA irá eliminar tarefas, não pessoas, e criar novas funções para quem estiver preparado. A requalificação é urgente: segundo o LinkedIn, 82% dos líderes consideram que os seus colaboradores precisarão de novas competências em IA nos próximos dois anos.

Neste cenário, a formação contínua não deve ser apenas um investimento individual, mas sim uma estratégia nacional que envolva empresas, Estado e instituições de formação, para garantir a empregabilidade.

3- As empresas que investem em formação são as que mais crescem

No mundo empresarial, a agilidade vale ouro, e nada torna uma equipa mais ágil do que ter colaboradores que aprendem continuamente. Empresas que incentivam a aprendizagem contínua, conseguem adaptar-se mais rapidamente, inovar com mais segurança e reter talento qualificado.

Dados da IDC indicam que até 2026, 65% das empresas vão exigir que os profissionais de TI tenham certificações atualizadas em áreas como cloud e IA. A formação já não é um extra: é um requisito e uma necessidade de negócio.

4- A requalificação é a resposta à escassez de talento em TI

Em Portugal, continuam a faltar profissionais qualificados em áreas como cibersegurança, análise de dados ou engenharia de sistemas cloud. A formação contínua não responde apenas às necessidades de quem já está no sector, é também uma porta de entrada para novos perfis.

Para muitos, mudar de carreira é um passo difícil, mas quando há programas bem estruturados, com orientação prática e ligação ao mercado, a reconversão profissional pode ser rápida, eficaz e gratificante.

5- Formar é também valorizar pessoal e profissionalmente

Por fim, há um fator que muitas vezes é ignorado: a formação contínua não serve apenas para garantir um salário ou uma promoção. Serve para alimentar a curiosidade, aumentar a confiança e manter viva a motivação. Numa altura em que o burnout e a desmotivação atingem níveis preocupantes, aprender pode ser o melhor antídoto.

A formação contínua não é apenas uma ferramenta de adaptação. É, acima de tudo, uma forma de crescimento, tanto técnico, profissional e humano.

Num mercado tecnológico cada vez mais exigente, quem pára de aprender, arrisca-se a ficar para trás. A boa notícia? Nunca foi tão fácil, tão acessível e tão relevante investir em conhecimento. Cabe-nos a nós, enquanto profissionais e enquanto organizações, escolher querer evoluir.

Jorge Lopes,
Diretor, Rumos Formação

Vivemos uma era em que as perguntas são tão, ou mais, importantes que as respostas, até porque muitas delas ainda as procuramos. Na realidade, e apesar de o futuro nunca ter sido previsível, continuamos a afirmar que o futuro é uma enorme incógnita e desafio – mas sempre o foi, e precisamos saber acomodar as mudanças que virão – elas virão de certeza, a única questão diferente do passado é que serão mudanças muito rápidas e aceleradas. Perguntamo-nos: O trabalho tem futuro? Ou é o futuro que já não cabe nos modelos de trabalho que conhecemos? Não estamos perante o fim do trabalho, mas sim diante de um convite para o reinventar, para o (RE)significar como prefiro (e que é já inadiável).

O trabalho não desaparece, mas vai transformar-se profundamente, e acredito que em breve saberemos que mudámos de paradigma na forma como o entendemos, vivemos e gerimos. As novas gerações no mercado de trabalho muito têm contribuído para esta mudança, e na realidade os sinais são já muito evidentes. E quem não mudar com a mudança que está a acontecer, talvez apenas projete o seu futuro fora do mundo do trabalho.

O Future of Jobs Report 2023, do World Economic Forum, não deixa margem para dúvidas: não é apenas o que fazemos que muda – é a forma, o lugar, o tempo e o sentido com que o fazemos (mensagem já reforçada nestes dois anos que se seguiram). Esta reinvenção do trabalho exige mais do que novas ferramentas, e exige nova visão (temos andado a chamar-lhe propósito). Há, paralelamente à rápida mudança das profissões no seu conteúdo primordial, uma crescente desmaterialização do trabalho, aumento de recursos como a mecanização, robotização e digitalização e inteligência artificial, o que nos leva a compreender a lógica das “competências dinâmicas”. Cada vez são menos standard, fixas e duradouras e isso exige-nos – a todos, uma atenção séria.

A lista de tecnologias emergentes já não é futurista: drones, pillcams, impressoras 3D, relógios inteligentes, comandos de voz e robôs deixaram de ser ficção científica. Os modelos de trabalho híbrido e as plataformas de colaboração virtual redefiniram os espaços e os ritmos de trabalho. A pergunta certa talvez seja: estamos a acompanhar esta transformação com a profundidade, rapidez e agilidade necessárias?

Reinventar o trabalho é mais do que mudar

Reinventar o trabalho não é só uma exigência, sendo principalmente, o repensá-lo com intenção e foco. É ressignificar o trabalho, não apenas no plano funcional, mas também simbólico. Segundo o WEF, as competências mais valorizadas até 2030 incluirão: pensamento crítico, criatividade, inteligência emocional, literacia digital, liderança e aprendizagem contínua. Mas isto não é uma lista técnica – é um manifesto sobre o que significa ser profissional num mundo em constante mutação e que em breve será significativamente diferente do que hoje é. Este manifesto traduz-se em práticas muito concretas: upskilling e reskilling permanentes, políticas de contratação baseadas em competências e não apenas em certificações, transição estratégica de funções em declínio, reforço da saúde mental, transparência salarial, e sobretudo, flexibilidade – não como concessão, não como benefício, mas como estrutura do novo contrato psicológico entre empregador e colaborador.

Dois grandes eixos de transformação: Sustentabilidade e Gerações

A reinvenção do trabalho está inevitavelmente ligada à reinvenção do emprego e a todas as transformações que estamos a viver, porque, sobretudo após a pandemia, verificámos uma profunda mudança no mindset. Mas aqui, complexificamos um pouco esta análise, introduzindo dois desafios se impõem de forma transversal e sistémica:

1 – Sustentabilidade como pacto global:

A Agenda 2030 da ONU, com os seus 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, é o mapa ético deste tempo de mudança, mas porque a mudança se torna condição de existência. Neste âmbito, os ODS, com as suas 169 medidas e o “Pacto para o Futuro” com 56 medidas que envolvem clima, igualdade de género, cooperação digital e direitos humanos, dão-nos referências. O trabalho digno surge como princípio estruturante – não basta criar empregos; é necessário que esses empregos respeitem a dignidade humana, a justiça social e a coesão intergeracional. Mais do que uma tendência corporativa, os critérios ESG (Environmental, Social and Governance) tornam-se critérios civilizacionais e, felizmente, são cada vez mais seguidos, por cada vez mais empresas, como guias de atuação. Empoderar comunidades locais, garantir equidade salarial, proteger a saúde mental, promover a diversidade – tudo isto deixou de ser “nice to have” e passou a ser imperativo estratégico.

2 – Integração geracional: o desafio invisível

Talvez o maior dos paradoxos do mundo laboral contemporâneo seja este: nunca tivemos tantas gerações a conviver no mesmo espaço de trabalho, e nunca tivemos tantos desencontros culturais entre elas. Desde os “Formers”, que valorizam sacrifício e fidelidade, até à Geração Alpha, nativa digital e intuitivamente conectada, coexistem seis grupos etários com formas profundamente distintas de encarar o tempo, a autoridade, o propósito e a identidade profissional. A gestão eficaz desta diversidade é uma nova competência organizacional e não pode ser deixada à espontaneidade. Mas este puzzle não é fácil de gerir, e a complexidade que está associada, aliada às profundas mudanças a que assistimos, tornam o dia-a-dia cada vez menos previsível e controlável. No entanto, humanizar será palavra de ordem, o que acarreta necessariamente, olhar para a particularidade de cada geração – melhor, de cada pessoa, requerendo uma cultura ágil, escuta e humanização com tecnologia.

Neste mundo que avança a uma velocidade exponencial, talvez a única constante seja a capacidade de reaprender, e se em coletivo, melhor ainda. E isso exige mais do que processos: exige atitude. Uma atitude de abertura, de colaboração, de humildade. Reinventar o trabalho não é tarefa de uma geração, de uma indústria ou de um sector, é um desafio de consciência coletiva.

Como disse Mark Twain, em 1876: “Trabalho é aquilo que tem que fazer e lazer é aquilo que não tem que fazer.” Talvez hoje o desafio seja fazer com que um se aproxime do outro, não por obrigação, mas por sentido. Porque o futuro do trabalho não se escreve com máquinas, escreve-se com humanidade.

Isabel Moço,
Coordinator and Teaching Assistant, Universidade Europeia

Nesta edição, dedicada ao tema “O Futuro do Trabalho“, analisamos as transformações profundas que estão a moldar a forma como trabalhamos, colaboramos e lideramos nas organizações. Num contexto marcado pela inovação tecnológica, pela evolução das competências e pelas novas expetativas dos profissionais, importa compreender como as empresas se podem adaptar e preparar para os desafios futuros.

Adicionalmente, a presente edição da Game Changer apresenta o Barómetro RH, um estudo exclusivo da GALILEU que procura identificar e analisar as principais tendências na área dos Recursos Humanos e das organizações em Portugal.

Gabriel Augusto – Diretor Geral – FLAG
Isabel Moço – Coordinator and Teaching Assistant – Universidade Europeia
João Miguel Rodrigues – Chief People Officer – Aubay
Jorge Lopes – Diretor – Rumos Formação
Luís Antunes – People Experience Consultant
Miguel Alves Agostinho – Diretor Executivo – APFM – Associação Portuguesa de Facility Management | Regional Director – FMHOUSE
Patrícia Bispo – Head of Learning and Development | Soft Skills – GALILEU
Rui Miranda – Founder & CEO – AryaHub
Valter Alcoforado Barreira – Especialista em Business Networking e Negociação | Founder, Facilitator & Speaker – Knowing Counts

Editorial

Na 23ª edição da Game Changer, exploramos um tema incontornável e de enorme relevância para organizações e profissionais: o Futuro do Trabalho.

O mundo do trabalho transforma-se de forma acelerada, num contexto marcado pela inovação tecnológica, pela mudança social e pela adaptação contínua. A automatização e a inteligência artificial redefinem tarefas e funções, mas, mais do que nunca, são as competências humanas que representam o verdadeiro diferencial competitivo.

Diante deste novo paradigma, a capacidade de liderar exige novas abordagens, a aprendizagem contínua torna-se imperativa e os espaços de trabalho evoluem para ambientes mais flexíveis e colaborativos. As organizações enfrentam o desafio de preparar os seus talentos para um cenário em constante mutação, onde a capacidade de aprender, adaptar-se e inovar será tão importante quanto o conhecimento técnico.

Nesta edição, reunimos artigos de 9 profissionais que analisam as tendências emergentes e as competências essenciais para progredir neste contexto.

Destacamos ainda a análise ao Barómetro RH, iniciativa da GALILEU que oferece uma visão atual e fundamentada sobre as principais tendências, prioridades e desafios enfrentados pelos profissionais de Recursos Humanos em Portugal.

O Futuro do Trabalho envolve um processo dinâmico que exige visão estratégica, resiliência e um foco renovado no fator humano. Convidamos os nossos leitores a refletir, antecipar e liderar esta mudança, contribuindo para organizações mais ágeis, inclusivas e preparadas para os desafios de amanhã.

João Diogo
Editor

Uma das soluções para preencher os postos de trabalho necessários à organização, no presente e no futuro próximo, passa pela aposta no desenvolvimento da força de trabalho atual. Falamos de Upskilling – aprendizagem de novas competências para a melhoria do desempenho na função atual, e de Reskilling – aprendizagem de novas competências para um trabalho ou função diferente.

Neste webcast foram explorados alguns dos fatores que estão a contribuir para a dificuldade em atrair talento, analisar as diferenças entre Reskilling & Upskilling, e apresentar alguns formatos que potenciam o desenvolvimento de competências adequadas às necessidades do negócio e ao perfil dos colaboradores.

Este Webcast foi realizado no dia 20 de setembro – com Carmen Almeida e Bianca Mendonça

Assista ao Webcast disponível abaixo: