O conceito de flexibilidade laboral tem vindo a evoluir ao longo dos anos, seja por estratégia das empresas (ex. captação ou retenção), seja por normativos legais (ex. legislação permite dispensa para assistir a filho doente), seja por contextos ambientais (ex. intempéries) ou por circunstâncias estruturais da sociedade que implicam uma redefinição dos modelos de trabalho, como aconteceu durante a pandemia.
Nos modelos mais tradicionais ou clássicos, a flexibilidade era vista como uma forma de integrar eventos pessoais no dia-a-dia dos colaboradores nas empresas: ir a consultas em horário laboral, ficar em casa quando os filhos ficam doentes ou “dar o dia” em caso de viroses sazonais do colaborador. Este modelo era muito valorizado, e transmitia a confiança da organização nas suas pessoas apesar da expetativa intrínseca de uma compensação das tarefas para os dias seguintes.
Com a pandemia, a flexibilidade alcançou um novo nível: o teletrabalho. Foi concedida a possibilidade de se desempenharem as mais diversas tarefas através de diferentes localizações geográficas, muitas vezes além-fronteiras. Percebeu-se que era um conceito muito favorável à eficiência das empresas
e à performance dos colaboradores. Pela disrupção inevitável com que foi implementado pelas empresas, tornou-se um modelo muito popular e valorizado pelos colaboradores nas suas mais diversas formas: híbrido ou 100% remoto.
Com esta evolução aprendemos que a flexibilidade é uma ferramenta poderosa que qualquer empresa consegue
acionar. Se precisamos de estar em modo sobrevivência para a ativarmos? Não creio. Precisamos, sim, de nos manter adaptáveis ao mercado e às necessidades das pessoas.
Segundo a Forbes, 73% dos colaboradores trabalham em modelos híbridos ou 100% remotos. Um dado curioso neste estudo é que apenas 27% dos jovens com idades entre os 18 e os 25 anos gostam de trabalhar em casa. Já 41% das pessoas entre os 26 e os 41 anos preferem trabalhar na sua habitação.
Em Portugal, encontramos uma adesão esmagadora a estes novos modelos, principalmente no sector das TI, em que os modelos mais adotados são o híbrido (52%), seguido do full remote (42%). Segundo o Global Tech Talent Trends Report 2023 da Landing Jobs, esta adesão das empresas reflete-se e muito na expetativa dos colaboradores, os quais pretendem continuar a ter estes modelos disponíveis (99%), também pelas oportunidades de carreira internacional (apontada por 50% das pessoas).
Numa perspetiva centrada no colaborador, temos sempre de considerar que existem diferentes tipos de pessoas:
- as que vão continuar a preferir modelos de trabalho presenciais: seja pelo tipo de trabalho que desenvolvem ou pela cultura da empresa que os incentiva e os motiva para estarem presentes;
- as que elegem os modelos híbridos por se adequarem melhor à sua dinâmica profissional e pessoal e, assim, tirarem partido do “melhor dos dois mundos”;
- as que privilegiam modelos 100% remoto, pelo conforto de desempenharem as suas funções através de casa ou de qualquer outra parte do mundo.
Estes modelos desafiados pela pandemia vieram para ficar, mas também vieram para evoluir.
Estar 100% remoto tem inúmeras vantagens, como já vimos, mas traz consigo alguns desafios, como o maior distanciamento dos colegas e da cultura da empresa, uma maior oscilação nos níveis de motivação (que leva muitas vezes ao quiet quitting ou mesmo à saída do colaborador). A um nível mais emocional, poderá desencadear sentimentos como a solidão, a ansiedade ou a tristeza constante (desencadeadora da depressão). Estes são aspetos que devem ser avaliados nos modelos de trabalho adotados, de forma a mitigar os seus riscos: seja através de medidas preventivas, seja através do contacto.“Estar presente” é fundamental.
Na Neotalent, estamos muito atentos a estas novas tendências, não só pela nossa dinâmica de negócio como pela multiplicidade de culturas organizacionais em que os nossos consultores estão inseridos. Atualmente, temos consultores em todos os modelos de trabalho, em que a grande maioria está em modelos híbridos e remotos (este último com menor expressão).
Por este motivo, existe um grande foco em estarmos próximos, não só através dos respetivos Business Managers, responsáveis pela gestão das equipas e pela relação com o cliente, como através da área de People. Em maio, realizámos o nosso survey periódico chamado “You Have a Voice”, no qual 57% dos consultores caracterizaram a cultura Neotalent como flexível e impulsionadora de carreiras. Quando questionados em relação ao modelo de trabalho, 85% referiu estar muito satisfeito.
Apesar de termos consultores satisfeitos, em que 61% considera ter um nível de proximidade com a empresa suficiente, é para nós fundamental ter mecanismos que promovam a motivação, a retenção e o engagement nestes modelos de trabalho:
- Ter programas que criem proximidade entre os colaboradores e a empresa, com a regularidade mais ajustada às necessidades de cada um (ex. e-gatherings, pop-up challenges, career advisory programs, etc.);
- Manter uma relação próxima com o(a) respetivo(a) Manager;
- Ter ferramentas que apoiem a recolha de feedback sobre a função, motivação e satisfação: para que seja possível trabalhar a retenção;
- Apostar na comunicação clara e simples: para garantir que as mensagens são lidas e chegam a todos;
- Apostar em serviços que possam dar apoio e/ou simplificar as necessidades dos colaboradores (ex. apoio psicológico);
A flexibilidade dentro das empresas deve funcionar como o propulsor da motivação e da confiança dos colaboradores. Hoje em dia já se fala em flexibilidade radical, em que os colaboradores podem trabalhar quando, onde e como quiserem, ou seja, o trabalho adapta-se à sua vida e não o inverso. Para mim, devemos permitir-nos continuar a evoluir e ser flexível é a chave para continuarmos a valorizar a individualidade, respeitarmos as expetativas e elevarmos o (nosso) potencial.
Head of People, Neotalent
Descarregue aqui a 19ª Edição da Revista Game Changer