É com imenso orgulho que afirmo que faço parte de uma das 39 empresas distribuídas por 10 distritos do país, a aderir ao projeto piloto das semanas de quatro dias em Portugal, promovido pelo Governo e que terminou no final do mês de novembro.
A Crioestaminal, laboratório líder em Células Estaminais sediado em Cantanhede, conta com um universo de cerca de 69 colaboradores e um laboratório aberto sete dias por semana, para poder receber e tratar todas as amostras que diariamente nos chegam.
Equacionar a possibilidade de aderir a um projeto piloto que na sua génese foi concebido com o objetivo de testar a viabilidade da implementação de um modelo de trabalho de quatro dias em Portugal, numa empresa com um departamento a funcionar durante sete dias por semana parece desafiante, e, diria, até mesmo demasiado ambicioso e utópico.
Será mesmo?
Razões e objetivos da adesão ao projeto
A pandemia de COVID19, o início de uma guerra na Europa e as várias alterações no cenário macroeconómico europeu, revelaram-se a receita perfeita para que internamente os nossos colaboradores começassem a evidenciar, quer nos questionários internos de satisfação e de bem-estar, quer no seu desempenho, níveis de stress no trabalho acima do desejável e do que vinha sendo habitual. Por esse motivo, a Crioestaminal, durante o ano de 2022, estava já a planear um projeto para a melhoria da saúde mental dos seus colaboradores. Quando surgiu a possibilidade de integrar este projeto da semana de quatro dias, piloto em Portugal, considerámos que estávamos perante a oportunidade perfeita para testarmos novos modelos de trabalho que poderiam dar resposta à necessidade de melhoria da saúde mental das nossas equipas e que, paralelamente, encaixava na cultura da empresa muito voltada para a inovação e para o bem-estar dos colaboradores.
A fase de implementação
Tomada esta audaciosa decisão, seguiram-se os passos seguintes: decidir em que moldes iríamos aplicar o modelo das semanas de quatro dias, comunicar a adesão ao projeto aos nossos colaboradores, aos nossos clientes e por fim aos nossos fornecedores, por esta mesma ordem.
Sabíamos, que nos poderíamos deparar com algum ceticismo e desconfiança iniciais por parte de alguns colaboradores, cenário que se veio de facto a verificar, mas que encarámos de forma perfeitamente natural, como em qualquer processo de mudança. O alinhamento das chefias foi fundamental para garantir todo o apoio necessário a cada elemento das suas equipas no decorrer de todo o processo de implementação.
Enquanto departamento de Recursos Humanos, quisemos ouvir e envolver desde o início as próprias pessoas em várias decisões do piloto da semana de quatro dias. Para além de garantirmos uma constante disponibilidade para reunir individualmente com cada colaborador, decidimos criar um formulário interno, aberto durante os seis meses do projeto do piloto, para permitir que toda a equipa pudesse partilhar livremente as suas dúvidas, questões, receios e também algumas sugestões de estratégias, para trabalhar neste modelo.
Sendo esta uma mudança tão profunda na nossa forma de trabalhar, considerámos que a decisão mais sensata seria implementar um modelo de semanas de quatro dias, a cada duas semanas durante os seis meses do projeto sem aumento da carga horária e sem qualquer tipo de decréscimo salarial.
Uma vez que cada departamento tem as suas necessidades específicas e o número de colaboradores necessários para assegurar o trabalho é variável, foi também dada autonomia a cada departamento, para definir o seu esquema semanal.
Tivemos colaboradores a optar por tirar as sextas-feiras, outros alternativamente a sexta e a segunda, ou até um outro dia a meio da semana.
Os colaboradores do laboratório tiveram oportunidade de fazer folga ao sábado ou ao domingo, uma vez que este departamento trabalha todos os dias da semana. Neste departamento já existia um esquema de semana de quatro dias de trabalho seguidos de dois dias de folga, que foi alterado para mais uma folga por mês, que normalmente se junta às restantes duas folgas.
Adaptação a uma nova forma de trabalhar
Decidido o esquema a aplicar a cada departamento, passámos à fase seguinte: alterar e melhorar a forma como trabalhamos diariamente – individualmente e em equipa.
Após alguma reflexão interna, chegámos à conclusão de que durante a semana de trabalho, deveríamos dar uma atenção especial à forma como fazemos a gestão do nosso tempo de forma a otimizar a nossa produtividade interna. Criámos então um horário de trabalho específico, para toda a empresa, dividido em vários blocos de tempo dedicados ao trabalho focado, sem interrupções de emails ou telefonemas, mas também com espaço para socializar nas áreas comuns e com blocos de tempo dedicados a reuniões de trabalho mais curtas (30 min), mas apenas com os colaboradores indispensáveis. Esta alteração foi e continua a ser um desafio diário. Nem sempre conseguimos respeitar os blocos previstos no horário, mas é importante que continuemos a esforçar-nos diariamente para manter este ritmo de trabalho.
Agenda Diária 4DW
9.00 – 10.00 – Email/Chat e Planeamento/Alinhamento
10.00 – 11.30 – Tempo de Foco
11.30 – 11.45 – Pausa Social
11.45 – 14.30 – Comunicação/Delegação/ Reuniões | Pausa Almoço – Social
14.30 – 16.00 – Tempo de Foco
16.00 – 16.15 – Pausa Social
16.15 – 17.30 – Execução/Reuniões
17.30 – 18.00 – Email/Chats
A Decisão Final – Continuar ou não neste modelo?
Apesar de ainda não termos acesso aos resultados dos questionários realizados pela equipa do projeto, estamos confiantes de que os níveis de satisfação em relação ao piloto irão corresponder às nossas expectativas iniciais. Durante os meses de dezembro e janeiro iremos retomar ao modelo das semanas de cinco dias e refletir acerca do impacto deste projeto junto dos nossos colaboradores e na sua produtividade. Só depois conseguiremos aferir a viabilidade ou não de uma implementação efetiva de um modelo de trabalho de quatro dias.
Independentemente da decisão tomada, que pessoalmente espero que seja a de continuar neste modelo, estou certa de que se queremos atrair e reter talento, é fundamental que alteremos o nosso paradigma e atitude face ao trabalho. Os modelos de trabalho e a perceção das novas gerações acerca das várias formas de trabalhar alteraram-se e é importante que as empresas consigam acompanhar esta mudança.
Técnica de Recursos Humanos, Crioestaminal
Descarregue aqui a 19ª Edição da Revista Game Changer