Durante a pandemia, a transformação digital registou uma tremenda evolução e progressão no mundo organizacional, impulsionando novos modelos de trabalho dentro das empresas.
Esta transformação pode ser explicada segundo várias perspetivas: Por motivos de saúde pública, como a COVID-19, pela existência de um mercado cada vez mais competitivo, pelo esbater de barreiras geográficas e até por profundas mudanças sociais e ambientais.
Hoje em dia são muitas as organizações que adotaram modelos de trabalho híbrido, sobretudo por ter a capacidade de aliar as vantagens e suprir as desvantagens tanto do trabalho remoto como do presencial. No entanto, existem alguns desafios nomeadamente no que diz respeito à Cultura Empresarial: de que formas os novos modelos de trabalho afetam a cultura das organizações? Como proteger a essência das organizações? Como aproveitar este momento para promover mudanças desejadas na cultura organizacional?
Neste contexto, a GALILEU realizou, no passado dia 20 de janeiro, um Pro Action Café, que contou com a participação de diversos profissionais de Recursos Humanos, para trabalhar o tema “Cultura Organizacional em Modelos de Trabalho Híbridos: Como?”, contando com a moderação do Professor Doutor Jorge Gomes, com o propósito de debater desafios relacionados com a cultura organizacional em modelos de trabalho híbrido.
O Pro Action Café, é uma metodologia de conversação em grupo que tem como propósito desenvolver projetos, aprofundar ideias e debater questões importantes para os participantes. Posteriormente, estas conversas interligam-se e desenvolvem-se à medida que os participantes se movem entre grupos de discussão, polinizam ideias e descobrem novos insights acerca dos temas abordados.
Assim, de acordo com esta metodologia, os convidados definiram a sua agenda de trabalho, tendo optado por trabalhar os seguintes temas:
- Competências para as chefias assegurarem um trabalho híbrido eficaz;
- Transmitir a cultura e os valores aos novos colaboradores;
- Gerir a coesão entre colegas e departamentos;
- Controlar o excesso de comunicação e sobrecarga de trabalho e de reuniões;
Competências para as chefias assegurarem um trabalho híbrido eficaz
Neste momento, “ver” os colaboradores é um desafio para as chefias, e isso é algo que pode gerar questões de (des)confiança na eficácia do trabalho remoto. Do outro lado da moeda, é também um desafio para os colaboradores, que se vêem de repente com a necessidade de tomar decisões com novos graus de autonomia.
Neste grupo de trabalho, debateu-se que boas práticas a este nível sugerem o desenvolvimento de competências de gestão de tempo, de forma a conseguir parar e pensar, não só para o líder ter um planeamento com mais clareza como conseguir dedicar tempo à sua equipa.
É igualmente importante encontrar ferramentas e condições que permitam desenvolvimento da criatividade dos líderes e das suas equipas.
Outro aspecto que tem de ser tido em conta, diz respeito à resiliência, desenvolvimento de auto-estima e gestão do stress, visto que a saúde mental, é hoje em dia um problema transversal a muitos sistemas de trabalho e é algo que não deve ser descurado ao nível da liderança.
E porque é de mudanças que falamos, o desenvolvimento de competências de gestão da mudança, que permitam aos líderes fomentar o envolvimento das pessoas, motivando-as para se tornarem verdadeiros agentes de mudança. A gestão de mudança será a abordagem que ajudará a organização a promover a mudança de forma estruturada.
Transmitir a cultura e os valores aos novos colaboradores
A transmissão dos elementos constitutivos da cultura para os novos colaboradores (valores, normas, crenças) depende da interação entre eles, de trabalharem em conjunto, de comunicarem, e de estarem fisicamente presentes.
Em modelos híbridos e remotos a presença física e o trabalho em conjunto está largamente ausente, ou reduzido a interações por via digital, pelo que este desafio é um dos mais gravosos que enfrenta qualquer empresa.
Neste grupo de debate presente no evento foi sugerido que, para fazer face a este desafio, devem ser criados programas de mentoria que facilitem a integração e adaptação de novos colaboradores.
Posteriormente, devem também ser identificados momentos-chave de contacto físico na organização, e no decorrer dos mesmos, privilegiar o reforço da cultura organizacional.
Outro factor mencionado, e que se apresenta como importante nesta temática é a manutenção de canais formais e informais abertos permanentemente, que permitam e incentivem a comunicação dos colaboradores entre si e as posições de chefia.
Outros pontos que sempre foram importantes em processos de onboarding mas que ganham agora especial destaque e relevância são a definição de objetivos, o feedback e o acompanhamento, porque só assim o novo colaborador poderá perceber o que esperam do seu desempenho e como se poderá enquadrar o seu patamar evolutivo.
Gerir a coesão entre colegas e departamentos
O contato físico parece ser uma condição essencial para a dinâmica social, representada pela coesão, espírito de equipa, e sentido de camaradagem. A dinâmica social requer dinâmica física.
No trabalho remoto, essa dinâmica física é claramente mais reduzida. Assim, como podemos fazer face às consequências do trabalho remoto acerca de coesão, espírito de equipa, e camaradagem?
Na discussão decorrente do evento, debateu-se que um dos passos a serem dados é a criação e promoção de um ponto de equilíbrio entre aqueles que têm de exercer funções de forma presencial e entre os que podem fazê-lo remotamente.
Provavelmente será algo que manterá os colaboradores satisfeitos e sem qualquer sentimento de injustiça, o que ajudará no ambiente de grupo vivido dentro da empresa.
Desenvolver na equipa competências de auto-gestão, assim como um sistema de gestão assente no one-to-one, serão também importantes e eficazes neste âmbito.
A descentralização dos RH permitirá conferir maior autonomia às pessoas. É um facto que o papel dos RH foi um dos que foi mais revolucionado com a transformação digital, contudo ele não perdeu importância, pelo contrário ganhou maior relevância dentro dos novos modelos de trabalho.
Os profissionais de RH assumem um papel fundamental para conseguir gerir esta coesão entre colegas e departamentos e criar este espírito de grupo e pertença, devem cada vez mais, saber identificar e incentivar práticas de descompressão, desanuviamento e valorização das relações interpessoais.
Controlar o excesso de comunicação e a sobrecarga de trabalho e de reuniões
Certas classes profissionais foram mais atingidas do que outras, mas ninguém parece ter ficado imune a estes fenómenos de excesso de comunicação e de sobrecarga de trabalho. As consequências são inúmeras e preocupantes, sobretudo acerca da saúde mental e espiritual dos colaboradores.
Como se poderão mitigar estes riscos? É realmente verdade que existe excesso de comunicação? Trabalha-se mais agora do que antes da pandemia? São questões que certamente preocupam e que já passaram pela mente de vários membros de várias organizações.
Claramente, deverá ser mitigada a sensação de perda de individualidade, a perda da auto-consciência em grupos, e deste modo, evitar que as pessoas se sintam máquinas. Como mencionei anteriormente, os RH da empresa assumem um papel importante neste aspecto, com a tarefa de promover momentos de convívio entre os vários colaboradores.
Para enfrentar este desafio de excesso de comunicação e sobrecarga de trabalho deve igualmente ser promovida a organização pessoal, tanto ao nível das tarefas como da comunicação. Isto permitirá que os profissionais tenham uma maior capacitação para gerir o seu tempo, serem mais organizados e até mais produtivos.
Um assunto prioritário, sobretudo na última década e gerando ainda mais debates e cuidados derivados da pandemia e do isolamento, é a saúde mental.
Neste caso em específico, foi abordado que as organizações devem saber proteger a sanidade mental dos seus colaboradores, que podem diversas vezes advir da sobrecarga de trabalho e afastamento social. Os excessos de trabalho devem portanto ser evitados.
Muitas outras questões acerca do Trabalho Híbrido e Novos Modelos de Trabalho ficaram certamente por abordar, porque esta é uma temática extensa e recente para todos nós, com a qual aprendemos dia-a-dia. Se olharmos para trás vemos um longo caminho de adaptação e de aprendizagem mas sobretudo de evolução, que continua a um ritmo alucinante através da transformação digital, o futuro organizacional é entusiasmante e cabe a todos os profissionais adquirir competências, apostar na sua própria formação, de forma a estarem cada vez mais preparados para os próximos passos.
Artigo resultante de conclusões retiradas do Evento GALILEU – “Cultura Organizacional em Modelos de Trabalho Híbridos: Como?”
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