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22 de Julho de 2022

Haverá fórmula mágica na atração e retenção de talentos? – Game Changer 16

Todos os anos, as empresas debatem-se com o recrutamento especializado e de qualidade, e é aí que surge a verdadeira questão: onde vou buscar o meu próximo “diamante em bruto”? Pela minha experiência, a atração de talento funciona em estreita colaboração com a gestão de topo na empresa. Numa era em que “o trabalho para a vida” já não está intrínseco nas pessoas, a atração e retenção de vários talentos tem de estar aliada ao desenvolvimento estratégico de cada organização.
Neste artigo, vou partilhar algumas dicas de como atrair o melhor talento que há no mercado e como retê-lo. Não existe uma fórmula mágica, mas deve haver um desenvolvimento constante destes processos, aliado ao compromisso por trazer valor mútuo: a cada pessoa individualmente e à própria organização.

Em primeiro lugar, é essencial clarificar os conceitos de atração e retenção. Já são palavras do nosso dia-a-dia onde as aprendemos, nós gestores de pessoas, a lidar de uma forma confortável com as mesmas. Acredito, aliás, que são as palavras mais importantes para quem trabalha e desenvolve a carreira dos colaboradores dentro de uma organização.

Atrair, como o próprio nome indica, significa despertar o interesse dessa pessoa e desenvolver mecanismos e formas para que o outro lado olhe para nós de uma maneira diferente, que até então não tinha acontecido. Um pouco, vá, de romantismo aqui até pode ser aplicado nas nossas interações em processo de recrutamento e seleção de novos perfis para uma equipa.

Vejo a atração de talento como uma relação inicial, quase que amorosa, com os candidatos. No início existe uma parte que demonstra interesse na outra (pode ser tanto do lado de quem está a recrutar ou do lado de quem está à procura) e estas duas partes têm de gostar uma da outra e de se entender entre si.

Como é que então, as empresas podem desenvolver esse “charme” na atração de novo talento? Pergunta difícil, diria. Tem que existir um grande e forte investimento em Employer Branding (estratégias usadas para criar uma perceção positiva sobre a empresa e tudo o que a envolve) e investimento também em equipas qualificadas e focadas no recrutamento e na gestão da jornada do candidato, desde o possível “caça ao talento” ou em gíria de recursos humanos, o “headhunting”, à candidatura do próprio perfil, até à decisão da mesma.

Apresento-vos algumas dicas neste sentido:

1 – Promoção dos valores da empresa – muito mais do que frases clichés e inspiradoras está na altura das empresas demonstrarem o dia-a-dia de como é trabalhar na sua equipa e projeto, de como tudo funciona, desde a cultura organizacional até ao ambiente de trabalho. Por exemplo, através de um Culture Book.

2 – Investimento em Employer Branding – é cada vez mais necessário ter alguém dedicado à gestão de comunicação da empresa em termos de pessoas e de cultura, no sentido de fortalecer a perceção das pessoas quer internas quer externas à empresa, proporcionando conhecimento e reconhecimento positivo sobre o ambiente de trabalho.

3- Partilha de benefícios internos da empresa – na hora da tomada de decisão pelo candidato é importante demonstrar que há mais para além do salário a receber no final do mês, como por exemplo: plano de perks ou pacote de benefícios extra (seguro de saúde, cheque-creche para quem tem filhos, capacidade de flexibilidade de horário e de local de trabalho, desenvolvimento de formação interna e externa, capacidade de crescimento e aprendizagem com o cargo e com projetos multidisciplinares pelos quais a pessoa possa ter interesse).

4 – Gestão da experiência do processo de recrutamento – em fase de processo de recrutamento os candidatos podem ficar nervosos ou agitados, porque a espera de uma resposta pode levar uma eternidade ou porque a decisão final não foi a esperada e, aqui, é da capacidade dos gestores de recrutamento tornarem esta jornada a melhor experiência. Se conseguirmos assegurar uma boa experiência, mesmo que a decisão final não tenha sido a melhor, os candidatos agradecem e podem até utilizar todo este percurso como uma aprendizagem que levam para futuras interações. Algumas formas possíveis de o fazer incluem definição de tempos máximos curtos para dar feedback ao candidato; dar feedback personalizado, sempre que possível acompanhado de um telefonema, sobretudo nas fases mais avançadas do processo em que houve já um maior envolvimento de ambas as partes; explicar ao candidato como podem manter-se em contacto através das redes sociais ou comunidades de trabalho, e até dar-lhe ideias de caminhos possíveis de carreira (sugerindo-lhe áreas de desenvolvimento ou oportunidades de aprendizagem, que podem ser tão simples como uma leitura de um livro ou ouvir um podcast específico).

Quando uma empresa atrai os profissionais corretos, todos os impactos são de facto sentidos no negócio e ficam desde logo evidentes desde o momento de entrada do novo profissional, o que me leva ao outro ponto deste artigo que é a retenção desse mesmo talento profissional.

A retenção é um acréscimo do bom trabalho desenvolvido na atração de pessoas. Trata-se de um conjunto de ações, diretas ou indiretas, com o objetivo de manter na empresa os melhores profissionais, que são os que trazem mais valor técnico e de cultura, levando também ao crescimento pessoal e profissional de cada um, porque, na verdade, uma empresa ou organização sem pessoas não avança, daí a importância que estejam intensamente motivadas, focadas e comprometidas, e que sejam reconhecidas por isso.

Na minha opinião, a retenção inicia-se logo no primeiro dia que a pessoa entra na empresa. Uma receção bem estruturada e um onboarding completo e personalizado são “meio caminho andado” para que a sua integração seja feita da melhor forma.

Existem muitas formas positivas de um bom onboarding e/ou semana de receção, mas, para mim, este processo deve começar sempre pela parte mais cultural da empresa (demonstração de valores, explicação das áreas funcionais e das tradições, etc.), seguindo-se um foco mais personalizado e técnico na função de cada um. Quem entra terá muito tempo para aprender a desenvolver a sua função e para aperfeiçoá-la, por isso o foco na cultura a nível inicial vai facilitar o sentimento de pertença em relação à empresa ou organização. É também importante um acompanhamento personalizado dos gestores de pessoas, porque integrar um ambiente novo e aprender a trabalhar nele exige sempre algum tempo e esforço de adaptação à mudança, variando sempre de pessoa para pessoa.

Apresentar as instalações no primeiro dia, apresentar os colegas não só da equipa, mas também da empresa, ajuda de certa forma a que o novo colaborador se sinta seguro e, comece a conhecer os “cantos à casa”. É importante que todas as empresas ou organizações desenvolvam uma espécie de Manual de Acolhimento ou Portal Interno onde registem todas as informações importantes – desde a marcação de férias, aos projetos e boas práticas, passando por aprendizagens funcionais úteis no dia-a-dia, como as instruções para abertura da porta do escritório e para acionar o alarme à saída, entre outras.

No entanto, retenção de talento não tem só a ver com a primeira semana de chegada do novo colaborador, passa também pelo investimento por parte da empresa em toda a caminhada desde o primeiro dia. É importante assim que se:

1 – Construa um bom ambiente de trabalho – ergonomia do escritório e/ou espaço de trabalho são bastante importantes não só para o bom desenvolvimento individual, mas também na retenção de pessoas ao seu espaço. Passamos uma grande parte da nossa vida a trabalhar e é muito importante que a empresa dê as ferramentas necessárias aos seus colaboradores para que se sintam bem e confortáveis (cadeiras ergonómicas com atenção à postura, mesas de trabalho funcionais, diversidade de espaços de lazer, entre outras).

2 – Criem políticas de promoção de qualidade de vida – as ideias aqui têm de ser bastante práticas, pois vão atender às necessidades dos colaboradores: grupos de prática de desporto, parcerias com escolas/ creches, grupos de interesse especiais (cozinhar, aprender novos idiomas, etc.).

3 – Desenvolvam e disponibilizem ferramentas que permitam a construção de um bom plano de carreira – não se tratando somente do salário, a realização pela carreira é algo que é apetecível a todos nós. É importante criar momentos frequentes, como por exemplo ‘one-on-ones’ (reuniões de um-para-um) que abram espaço para se conhecer os colaboradores, entender que eles fazem parte do crescimento da empresa e desenvolver lado a lado um plano de carreira elucidativo e realista, e que traga valor a ambos. É necessário ter todas as ferramentas para a construção desse plano, com a colaboração ativa e contínua dos managers diretos de cada um.

4 – Desenvolvam boas práticas – o horário flexível, por exemplo, é importante para que o colaborador possa escolher as alturas em que é mais produtivo ou possa conjugar os seus compromissos pessoais com as outras componentes da sua vida. Na verdade, se for possível no âmbito da natureza do negócio da empresa e da função da pessoa, o ideal é até que não seja a empresa a imperar esse próprio horário, mas sim cada colaborador em alinhamento com a sua equipa e manager. Com as mudanças trazidas pelo contexto pandémico, a liberdade na escolha do local de trabalho tornou-se altamente valorizada, podendo mesmo passar pela escolha de se trabalhar 100% remotamente ou, em muitos casos, através de um esquema misto, que combine momentos presenciais com momentos remotos.

5 – Valorize a formação – o investimento em formação vai capacitar os colaboradores e estimular a sua criatividade, o que poderá traduzir-se positivamente nos resultados internos da empresa e diminuir o turnover das equipas, uma vez que as pessoas estarão mais estimuladas, comprometidas e focadas.

É importante a aposta na equipa, estar próximo das pessoas e conhecer todos os profissionais individualmente. Abrir canais de comunicação onde o feedback seja dado pelas duas partes ou até de forma totalmente anónima (como surveys anuais de cultura), desenvolvendo planos de ação bem estruturados e levados a cabo não só pela gestão direta, mas também pelo próprio departamento de gestão de pessoas (e de cultura).

De uma maneira geral, não existe uma fórmula mágica para atrair e reter o melhor talento, o segredo aqui está na intencionalidade de cada organização em o fazer, através do envolvimento de todas as áreas e funções, bem como da criação de boas práticas que procurem valorizar cada colaborador em cada circunstância, sempre em integração e alinhamento com o projeto da empresa.

 

Joana Carvalho
People & Culture Specialist, Infraspeak

 

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