A atração e retenção de talentos no contexto da globalização e da mobilidade da força de trabalho, foi a temática trazida para cima da mesa, no início deste ano, no evento que a Rumos, área da Formação, organizou dirigida a decisores das áreas de Tecnologias de Informação e de Recursos Humanos de empresas clientes.
Com a pandemia por Covid 19, o teletrabalho estendeu-se a uma grande parte das organizações, de diversas áreas de atuação. Ao eliminar a importância do fator proximidade, o mercado do recrutamento tornou-se ainda mais global. Estão as empresas em Portugal a adaptar-se a esta nova realidade laboral? Qual o impacto que o teletrabalho está a ter na atração e na retenção de talentos? Quais os desafios e as oportunidades que as empresas estão a encontrar? Foram estas as principais questões problematizadas no encontro de ideação e co-criação da Rumos, com o objetivo de encontrar e reunir soluções que pudessem ajudar as empresas dos diferentes setores.
Conclusões?
1 – Condições Salariais motivadas pelo Mercado
O teletrabalho alargou as fronteiras das fontes de talento, tornando o recrutamento cada vez mais global. Se por um lado este fator acarreta o desafio de outros países conseguirem propor salários fora da esfera da nossa economia, por outro, traz também a possibilidade das empresas portuguesas poderem procurar talento internacional e atrair com os benefícios e qualidade de vida que o nosso país e organizações também têm para oferecer.
As empresas devem assim repensar as suas estratégias tendo em consideração esta dimensão global do recrutamento. Muitas componentes remuneratórias que antes eram valorizadas num contexto tradicional, deixaram de ser relevantes como fator de atração ou de retenção de talento, para passarem a existir outras tantas. É aqui que ganha importância o salário emocional: a flexibilidade (de horário e/ou do local de trabalho), o incentivo ao desenvolvimento profissional e pessoal, possibilidade de evolução na empresa, a promoção de um bom equilíbrio trabalho-vida, uma forte cultura organizacional que permita aos colaboradores identificarem-se com o propósito da empresa, a promoção de um bom ambiente de trabalho centrado em relações fortes entre colaboradores, são tudo palavras-chave em matéria remuneratória.
- Investimento na formação contínua dos colaboradores;
- Recrutamento Internacional;
- Mais flexibilidade;
- Redução do horário de trabalho;
- Valorização dos colaboradores;
- Onboarding e Ramp-up mais cuidado e interativo;
2 – Flexibilidade para Trabalhar
O teletrabalho, que surgiu imposto pela pandemia, veio revolucionar a forma como olhamos para o trabalho. Esta mudança levou muitos profissionais a valorizar mais a flexibilidade e, por isso, mesmo no contexto pós-pandémico, os colaboradores esperam que a liberdade, a flexibilidade e a autonomia a que se habituaram, durante a pandemia, se mantenha. Políticas mais flexíveis são na verdade, hoje em dia, um acréscimo nas negociações na hora de contratar um candidato ou para convencer um colaborador a ficar na empresa.
O trabalho híbrido tornou-se, assim, o modelo mais equilibrado para muitas organizações, oferecendo aos colaboradores a possibilidade de trabalhar indistintamente no escritório ou em casa, resultando numa maior capacidade para conciliar o trabalho com a vida familiar ou para economizar nas viagens entre trabalho-casa/casa-trabalho. Ao mesmo tempo, a possibilidade de os colaboradores encontrarem nas suas empresas um espaço para trabalharem um, ou vários dias da semana, permite que não se perca o convívio social.
- Mais confiança na produtividade vs horários;
- Integração com a vida pessoal;
- Criar rotinas de sociabilização;
- Existir um espaço para conviver com os colegas;
- Usar ferramentas e criar momentos para que todos se sintam envolvidos;
- Repensar o “papel” do escritório;
3 – Projetos ligados a um propósito
Num cenário em que o trabalho passa a ser realizado sem necessidade de presença física, ganha ainda maior relevância uma cultura centrada nas pessoas, sustentada no propósito, ou seja, a conexão do trabalho com o que os colaboradores gostam e acreditam.
O propósito pode figurar um fator de atratividade e de retenção de talento, se a empresa conseguir demonstrar, de forma clara, a ligação entre os projetos e os impactos positivos gerados na sociedade e na contribuição para um mundo melhor.
- Existência de uma forte cultura organizacional;
- Ser claro no porquê de uma empresa existir;
- Conexão;
- Fazer com que cada um se sinta parte de um todo;
4 – Saúde mental e inclusão
A pandemia por Covid-19 acentuou a preocupação das organizações com o bem-estar e a saúde mental dos seus colaboradores, dado que esta realidade acabou por intensificar níveis de stress, de ansiedade e de solidão, impactando fortemente na qualidade de vida das pessoas e, consequentemente, na produtividade no ambiente laboral.
Como resposta a este desafio, as empresas procuram cada vez mais criar uma rede de apoio para os seus colaboradores, onde se incluem programas de promoção de saúde e de suporte psicológico. Associada a esta rede, deve existir um processo de avaliação contínua dos índices de satisfação e de bem-estar dos colaboradores, por forma a que a organização possa perceber quais as áreas de atuação a ter em consideração.
- Espaço inclusivo;
- Serviço de consultas de aconselhamento psicológico e pessoal;
- Programas de acompanhamento;
- Aceitação de pessoas neurodiversas;
- Abertura para receber e ouvir feedback;
5 – Competências digitais urgentes
Por muito que existam previsões dos efeitos e influência que as tecnologias de informação exercem numa sociedade, este novo cenário tem mostrado que a adaptação é um processo fulcral e muito valioso em várias frentes. Como tal, o desenvolvimento das competências digitais torna-se imprescindível para os ajustes exigidos neste novo contexto.
Por um lado, os colaboradores precisam de conhecer e entender as tecnologias digitais, de como podem ser aplicadas nas tarefas diárias, como podem ser usadas colaborativamente, e como podem ajudar a manter a segurança dos sistemas e dados da empresa; por outro, aos gestores é essencial saber liderar estas equipas remotas, assegurando o cumprimento dos objetivos do negócio e, simultaneamente, que todos na equipa se sintam motivados e comprometidos com a organização.
- Investimento na formação contínua;
- Saber gerir equipas à distância;
- Literacia digital;
Foram estas as conclusões finais de um processo de ideação e co-criação, de três horas, em que se partilharam experiências e ideias anotadas em vários post-its de diversas cores. Um fórum digital e interativo que deixou clara a influência que a globalização e mobilidade da força de trabalho veio imprimir nas políticas de atração e retenção de talento nas empresas. Muitas das alterações, que iniciaram forçadas pela pandemia, vieram para ficar. Estas alterações representam uma verdadeira mudança de paradigma que, por sua vez, exige dos gestores capacidade de adaptação para fazer face a estas necessidades emergentes no mundo do trabalho.
Inês Vacas
Responsável de Marketing, Rumos
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