Se são as pessoas que fazem a cultura de uma empresa, o que as atrai para um novo desafio e o que as retém no desafio atual? Por que alguém pondera mudar de emprego após 6 meses numa nova realidade ou após uma relação de 16 anos?
De acordo com Sigal Barsade e Olivia A. O’Neill num estudo conduzido em 2014 a resposta é: o amor. Segundo os autores, quanto mais apaixonado e envolvido o colaborador está na empresa, maior o seu compromisso e menor a oportunidade de pensar na mudança. Cada Organização tem uma cultura emocional baseada na forma como se exprimem e sentem as emoções: sejam elas emoções de medo, criadas pela ausência de abertura para exprimir opiniões, lideranças “castradoras” ou instabilidade; sejam elas emoções positivas, criadas pelo respeito mútuo, honestidade e confiança.
Em culturas híbridas ou remotas, como aquelas que vemos crescer diariamente e que se tornaram a nossa “nova realidade”, esta cultura emocional pode ser muitas vezes a chave para atrair novos talentos e manter a ligação com aqueles já existentes nas Organizações.
Fórmulas mágicas? Receitas one size fits all? Tal como na esfera pessoal, não existem dois relacionamentos iguais e o que é a identidade cultural de uma empresa, não será certamente a realidade de outra.
Seguir o exemplo neste campo significa em primeiro lugar conhecer quem somos, perceber quais são as nossas potencialidades, o que nos define, o que as nossas pessoas sentem e como descrevem o que as liga.
Esta identidade é fundamental desde o momento zero. Mesmo antes de alguém ponderar trabalhar em determinada Organização quer conhecê-la, vai consultar as suas redes sociais, vai procurar referências de quem lá trabalha ou trabalhou, vai tentar conhecer qual a cultura que vai encontrar nessa possível mudança… vai tentar encontrar o seu ADN. É aqui que a estratégia de employer branding faz o seu papel e torna visíveis, dentro e fora de portas, quais são esses pilares construídos por todos os que definem e fazem parte da mesma: lideranças, colaboradores, todos são chamados a esta co-definição ou recriação.
Surge a importância de prepararmos as lideranças para uma abordagem cada vez mais situacional, ajustada à singularidade do liderado e do contexto em que todas as variáveis se encontram. Os programas de liderança devem permitir criar uma maior coerência entre os líderes de toda a organização, dissipando as discrepâncias internas, bem como estabelecer relações baseadas no compromisso, confiança e delegação de autonomia. Por outro lado importa desenvolver maior sensibilidade das chefias para a importância que a gestão emocional da equipa como alavanca na longevidade da permanência dos colaboradores.
A cultura de uma Organização são ainda os seus valores, os seus objetivos, atitudes e comportamentos partilhados, reflete-se na forma como as pessoas se comportam, interagem entre si, tomam decisões e até na forma como trabalham. Daí a importância dada ao modelo de trabalho que cada Organização definiu, ao significado atribuído a um modelo de trabalho híbrido ou remoto que transporta uma ideia de cultura de confiança, autonomia e flexibilidade para os seus colaboradores organizarem a sua forma de trabalhar e mais importante, conseguirem ajustar a sua Organização à sua própria individualidade, às suas necessidades do Eu trabalhador e Eu pessoa fora do trabalho.
Só desta forma as Pessoas que fazem parte da Organização vão sentir que têm o seu espaço para dar o seu melhor e serem reconhecidas por isso mesmo. Passamos da singularidade com que vemos as Empresas para a singularidade com que temos de olhar para cada uma das suas Pessoas.
Em equipas que estão a crescer, esta dimensão toma outra importância. Como parte do Grupo Primavera, um Grupo Ibérico, líder no desenvolvimento e comercialização de soluções de gestão, o desafio é criar uma cultura única, assente nos seus 4 valores:
Paixão
Dedicados à nossa missão de Crescer Juntos (Together We Grow), apoiando de forma entusiástica e comprometida o crescimento e desenvolvimento das nossas Pessoas, dos negócios dos nossos Parceiros e dos nossos Clientes. Internamente queremos potenciar as carreiras dos nossos colaboradores, apostando nos nossos Talentos (90% das nossas lideranças são provenientes de promoções internas), possibilitamos e incentivamos a mudança e reconversão de carreira.
Respeito
Focus na sustentabilidade, diversidade e inclusão, presentes nas práticas e gestos diários. Clarificámos recentemente as nossas Políticas de Compliance, criámos um Canal ético e reforçámos aquela que é a nossa postura em matérias de Igualdade e Inclusão.
Proximidade
Ligados à comunidade, unidos num único tom de voz empático e próximo a todos com quem nos conectamos, apostamos numa cultura de feedback contínuo e abertura a que todos possam dar a sua opinião e sugerir oportunidades de melhoria.
Imaginação
Constantemente a inovar, fazendo mais e melhor, ajustando-nos de forma flexível àquelas que são as necessidades do momento e do futuro, muito alicerçado no acompanhamento da inovação tecnológica e aposta contínua no upskilling das nossas pessoas, premiando e reconhecendo aqueles que são os nossos Talentos.
São estes 4 valores os pilares da nossa cultura que está em crescimento, que definem as nossas Pessoas, a forma como nos relacionamos, que guiam as nossas atitudes, interna e externamente, nas comunidades em que estamos presentes e no relacionamento com os nossos Parceiros e Clientes.
Não é e nunca será um processo fechado, mas sim um processo fundamental de afirmação daquele que é o nosso ADN.
Sara Sousa
People Business Partner, Primavera – Business Software Solutions
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